作为《创业框架路线图》系列的一部分，今天我们将带领各位创业者进入“上升阶段”，即企业规模达到15-30人的阶段。下面就带你了解这个阶段的企业在想什么：上升期：15-30名员工这个阶段，你的产品比以往任何时候都更加地道。已经有消费者在使用你的产品，给你推荐的功能，还有没有取消的功能。然后是公司崛起的节奏。虽然我在银行里有钱，但我正在努力在快花钱和慢花钱之间找到平衡。你听人讲过“贪小便宜吃大亏”的道理，但这对企业来说意味着什么呢？风险投资投资于成长资本，而不是固定资本。这是团队应该开始从15人的忠诚团队成长为更大的团队的时候。你会发现要么产品越来越适合市场，要么业务在增长，但并不像你想象的那样。产品和消费者开发的前几个月将帮助您确定接下来要雇用什么样的员工。也许您想将人员添加到工程团队、销售团队、社区团队。你认为最好的发展前景在哪里会增加员工数量。然而，这一轮招聘已不再像过去招聘第10名员工时那样。您最终可能会说服一位前Twitter、Google、Facebook、Samsung、Apple或其他大公司员工加入您的团队。这样的聘用会带来公司特定领域的更多经验。这些员工有故事，熟悉流程，可以提供很多建议，比如“我在Twitter的时候，我们从一开始就是这样构建销售流程的”。他们要求更高的薪水，带来的不仅仅是创始人。权威。“雇用比你聪明的人”的建议奏效了，但公司的整个运营方式需要转变。仅仅因为一家公司引进了更多专业人才并不一定意味着他们会完成100%的名片工作。工程副总裁领导着一个由7人组成的工程团队，但他们50%的时间都花在了编程上。销售总监虽然领导着2名销售人员，但在日常工作中，他作为独立作家的时间比全职经理多。像这样招聘是对团队未来的投资，因为你以后会知道需要更多的团队领导者。亚马逊的“两个比萨饼”理论之所以广受赞誉，是因为一个小团队中有八个人以上的人太多了。如果你有9个工程师，建议分成2个小工程组。雇用30人的过程可能需要很长时间，因为一些人会离开，而新人会在此过程中加入。增加更多的专业员工将有助于团队改进，但可能会吓跑一些早期员工。早期的员工会感觉到事情发生了变化，团队太大而无法处理等等。如果他们想离开，不要阻止他们。放手吧，告诉你的团队：我们不是当初的我们，我们会带来更多的改变。非常欢迎有远见者加入公司；那些要离开的老员工，我们也祝福他们好运。将团队增加到30人也会增加更多的职业职位。当你有15名员工时，你需要招聘办公室经理，因为招聘这样的职位可以保证办公室里的一切事情都处理得井井有条，提高生产效率。在早期，CEO可能还需要补充洗手液、更换卫生纸、叫外卖等。现在随着任务的截止日期和产品的开发，确保办公室是一个高效的环境已经不是事后诸葛亮了。这个阶段的办公室经理在公司中还有第二个角色。他们还担任临时行政助理、QA经理（质量保证经理）、社区经理和人力资源协调员。有了这些团队中的专门职位，办公室经理的角色也将扩大到为更大的公司服务。让CEO面试每一位潜在员工可能很棘手。CEO同意雇用一名新员工是可以的，这应该是他的首要任务，但与潜在员工交谈、与现有员工一对一、推动团队前进等事情的时机更重要难的。最好的方法是制定一个有效的面试流程，哪怕只是文件中的几行，以确保最优秀的候选人能够与CEO沟通，而一般的候选人不会占用CEO的时间。这个时候，创始人还能记住每个员工的名字。你可能需要改变之前的策略，在公司没有新员工的时候去集体午餐，或者在餐厅不能容纳20人的情况下叫外卖在公司庆祝。每一位新面孔都会给公司带来新鲜的内容，团队的专业水平也会不断提升，逐渐成为您期待已久的团队。但不同背景的人越多，冲突就越多。不同的意见和经历有助于公司前进，但要确保公司在正确的轨道上，而不是偏离轨道。过度沟通在这个阶段是必须的，听起来很有效，感觉像是在说太多，但有必要让团队保持同步。站在办公室宣布事情的日子已经一去不复返了。您需要保护员工的时间，但要确保他们理解您的信息。你需要每周召开一次会议，让公司全体员工了解公司的进展情况，了解大家的工作情况，了解公司的计划。随着您的业务增长，让您的员工保持一致非常重要。确保员工能够获得公司新闻，无论是好消息还是坏消息。如果您只与员工谈论积极的、上升的数字，您创建的文化可能会失败，或者您设定的目标可能会失败。现阶段要在政策和信息公开透明之间找到平衡点。当您继续专注于与您的团队沟通时，倾听多种观点很重要。警惕只承认老员工的企业文化，这可能会导致新员工士气低落。同样，确保新员工可以与公司的领导沟通。对于早期的员工来说，找到CEO和他交谈并提出问题是可以的，但对于新人来说，这让他们之间的距离更近了。有一些看不见的障碍，新员工不应试图打破。作为公司领导，要确保员工也能与你沟通。创建适合的工作场所。一路走来，会有很大的成功，不会有小的错误。时不时地庆祝一下，因为这是你将在未来几年继续传承的文化。如果你觉得公司里有人对增长持怀疑态度，不要害怕失去人才，否则他们会拖垮更多的团队成员。当所有团队成员齐心协力并在同一条战线上前进时，其中一件非常重要的事情。一个30人的团队感觉就像一个大团体，但它是通往未来的垫脚石。不要回头看那些让你推动公司前进的事情，还有很多事情要做。您的团队出于正确的原因来到这里，您希望尽最大努力消除可能阻碍他们完成出色工作的任何障碍。目前组织状况：全体成员每周定期开会，随时掌握公司动态。创始人专注于未来发展和员工招聘。新入职的员工专业背景较强，目前公司没有或很少有等级制度。根据公司的需要，开始扩充销售、工程或售后团队。消费者稳定下来，您的产品第一次开始扰乱市场。更多的员工带来更多新鲜的观点，这意味着更多的分歧。您可能会发现，企业文化越来越多地由销售或工程决定，具体取决于业务需求。您在此阶段要做的第一件事是：发现新工作的工作要求。招聘办公室经理。成为CEO不再是每个候选人面试的一部分。增加沟通：每周例会和聊天工具沟通。注意老员工和新员工能否聚在一起。投资者将参与季度战略讨论。为每周更新制作有意义的数据仪表板。雇佣更多的专家而不是通才。随着消费者数量的增加，增加售后或社区团队的规模。确定新员工和老员工的头衔。确定专家型员工的股权和奖惩制度。确定KIP（PerformanceIndex），让员工为公司的未来共同努力。***员工刷新公司“使命、未来、价值”。当事情不顺利时管理团队士气。假设某些员工可能会离开，从而设定团队期望。尝试管理效率低下的员工或解雇不合格的员工。您解决的问题：投资者和快速融资渠道。60%的董事会席位已填补。工作地点：新办公室或转租。已经有一种占主导地位的技术语言。移动平台推广策略。为未来3或12个月计划的里程碑。（以及其他包括早期阶段的东西）您正在使用的软件：工资单：JustWorks、Paychex、ADP或Zenpayroll福利：JustWorks或Zenefits会计：Quickbooks、Intaact或Netsuite邮件文件：GoogleGmail和Docs云磁盘：Dropbox或GoogleDriveDataAnalytics：GoogleAnalytics加上MixPanel或Localytics（数据版）MobileAnalytics：FlurryAnalytics加上Localytics（移动版）云服务：AmazonWebServices、DigitalOcean或您自己的服务器书籍：MacBooks应用程序（主要是关于商业和金融的）消费者服务：Zendesk或Desk社交媒体：SproutSocial、Hootsuite产品管理：贴在墙上或与Trello、Asana、Jira等分享：Github销售渠道：Highrise、Bases、SugarCRM、PipeDrive等招聘：Career2.0、Indeed收款：Stripe、Amazon、Dwolla、PayPal电话会议：Skype、GoogleHangouts你需要认识的人：你下一个办公室的房地产经纪人。了解办公室布局的建筑师或了解的设计师。可以评估股权文件、谈判合同的律师。本地聚会活动参加者寻找合适的新人才。可以在编程马拉松或其他活动中推广您的产品的知名博主。记者通过朋友的朋友、微博红人、会写产品报道的人联系。有技能并可能为初创公司工作的朋友。可以为您提供应用反馈的移动平台管理员。兼职会计师管理公司账目。当您找不到人才时可以提供帮助的招聘机构。在此阶段可以开始做出的其他决定：是否应该有多个办公室或远程工作人员，是否为产品提供额外的语言支持。是否有助于国际申请人获得签证。如果你在一个标准化的行业，你需要聘请顾问吗？是否协商下一个办公室租约。是否雇用兼职人力资源经理或全职人力资源。接下来，根据框架路线图，企业将进入扩张期，员工人数将增加到30-50人。注：*请注意，这里的内容是基于我近几年看到的VC投资的初创公司的趋势概述。将这套理论应用到刚刚起步或尚未获得投资的公司很容易，但他们不必这样做。原文地址：Brittany的博客，本译文首发于chuang.pro。
