中国IDC圈7月5日报道日前，广东电信“发布了有关带薪解除劳动合同的相关文件。“通过协商方式解除劳动合同”的消息引起业内一片哗然，虽然这不是广东电信首次针对基层运营商发起鼓励员工离职创业的举措，但综合实力最强、业务份额达到六分之一的省分公司，仍让人感到意外中国电信系统推出这样的政策。。鼓励自愿离职，实在是无奈。基础运营商人员队伍庞大，这个“历史遗留问题”是两方面矛盾造成的，一是旺盛的市场需求与市场需求之间的矛盾。建设和维护体系滞后随着改革开放步伐的加快，我国电信通信通信市场自20世纪90年代以来增长迅速，但原有通信网络基础薄弱，新建和维护体系相对滞后，需要大量人力推动；二是新员工的快速涌入与企业增速不匹配的矛盾，由于电信行业的高速增长带来了较好的效益和效益，基础运营商在中国的就业前景被迅速放大。过于乐观，不少人用尽一切手段进入基层运营商这个“金饭碗”行业。在基础业务市场的成长期，业务的快速发展“遮丑”掩盖了人员过度膨胀的问题，而当业务市场增速放缓时，一系列问题也不可避免地接踵而至到表面。广东电信完成主辅业务分离后，随着管道和设备的施工、安装和维护逐渐走向外包，人员结构性冗余的矛盾开始显现。尽管广东电信先后采取了岗位调动、分流等多种方式，但沉重的包袱依然让公司无法轻装上阵。因此，鼓励员工主动辞职，确实是广东电信的无奈之举。鼓励辞职难解决重点矛盾。在中国电信之前，它通过主副业拆分、人员分流等方式进行机构和人事改革。解决主营业务人员结构性冗余问题。创新孵化基地也无法有效减员。在移动互联网蓬勃发展的背景下，真正具备创业创新能力的员工，足不出户，也能创造一片天地。再看中国电信，减员增效有望解决的重点矛盾主要有以下两个方面。一是内部矛盾，即传统人员过剩，无法支撑新的市场环境下的发展需要，而新的人员仍然不足，呈现出企业发展与人才结构失衡的矛盾。这种矛盾存在于三大基础运营商之间，但“南电北联”（即分拆合并前的原电信）问题更为突出。近年来，电信运营商的薪酬不升反降，薪酬福利条件与其他大型国有企业相比并不突出。对优秀应届毕业生的吸引力越来越弱。因此，基层经营者期望通过减员增效，腾出更多岗位和资源，通过引才和内部调整等方式，改变人员的组织结构和能力结构，从而改善薪酬福利困境，从而有效缓解或化解。冲突。二是外部矛盾，即基础运营商现有经营模式与外部市场环境变化之间的矛盾。近年来，电信运营商的收入和利润率指标出现明显下滑。过去作为主要收入来源的语音、短信和彩信等传统业务以及增值业务的衰落已经不可逆转。一些基层经营者正在有意识地、系统地减少或裁减某些岗位和人员，以期减少“夕阳业务”的人力投入。然而，基层经营者的人力资源调整多为市场强制的被动调整，很少主动适应市场。而且，由于国有企业的特殊体制，主动调整意味着可能要承担各方面的风险，这也造成了外部矛盾。的原因。然而，这种理想化的鼓励离职方式却难以解决关键矛盾。首先，广东电信计划鼓励工作满15年的员工。这些员工中的大多数都接近40岁。离职后，大多是专家或骨干。这些年轻员工的离职对经营者来说是非常重要的。这是一个明显的损失。虽然那些能力和业绩不能满足企业发展需要的员工是鼓励离职的重点对象，但他们的再就业前景并不乐观，他们会尽量留在原企业。在近年基层经营者的离职潮中，以年轻员工居多。这类员工通常进入门槛高，素质普遍较好，可塑性和成长性强，家庭和个人负担相对较轻。因此，辞职后，他们可以从事其他领域的工作。企业求职快；但15年以上工作经验的员工未必具备这些条件，而且考虑到个人和家庭因素，离职风险明显高于留在原公司。其次，目前三大运营商都在倡导转型，首当其冲的就是业务收入结构的转型。业务转型容易，组织转型才是真正的难点。改进或改革通常涉及相互交织的利益。此外，与互联网企业不同，互联网企业的组织架构转型和业务转型通常是并行的，甚至是提前进行的，而国有企业往往只能以“倒逼”的形式推进，没有太大的决心、勇气和智慧。成功的。说到底，企业文化和亚文化才是真正影响企业经营方式的重要因素，其潜移默化的影响是根深蒂固的。基层运营商历来难以产生“网疯子”，不是因为人员能力素质不够，而是因为缺乏产生“网疯子”的环境和土壤；改变“淮南橙、淮北橙”的企业文化，推进难度更大业务结构转型、人员组织架构转型更具挑战性。
