找工作，找到更好的工作永远是职场人士永恒的话题，尤其是人才流动性巨大的互联网行业。说到找工作，离不开面试的讨论。网上有很多面试相关的文章攻略，但是很少有人站在面试官的角度来谈面试。本文站在面试官的角度，讲一下面试是如何组织的，有哪些技巧和思路。希望能帮助到刚开始接触招聘任务的测试经理，同时从另一个角度帮助求职者应对面试。一：常见的招聘流程一个测试团队的组建过程中有哪些环节，或者说一个测试人员是如何被招进团队的。一般来说，整体会经过以下几个步骤：确定人员需求多渠道发布招聘需求简历筛选确认候选人多轮笔试面试签约意向确定入职说说确定人员需求。人员的不同需求，注定了我们在面试中所用的思考点和考察点是不同的。当然，面试官要事先确认，不能一概而论。总结了几个问题，在发布招聘需求或者开始参加面试之前，试着回答一下：招聘人才后期望从事什么样的团队，我需要从事哪部分工作是招聘人才还是潜力股？具体来说，期望的人才应该具备什么样的技术能力或潜力？期望的人才应该具备什么样的核心竞争力？人员预算是多少？，我们可以生产出我们熟悉的JD技能要求，例如：3-5年测试行业工作经验，热爱测试工作，精通软件测试的常用方法和技术，能承担产品功能和非功能测试，熟悉Web系统，有互联网产品工作经验者优先，熟悉云存储系统，了解主流云技术产品，熟悉Linux工作环境，至少掌握一门常用脚本语言，熟悉具有持续集成和持续交付系统，并能够完成相应的测试、部署和交付流程。有自动化测试经验者优先。有数据库性能调优经验者优先2：胜任力模型招聘和面试时，我们考察测试人员的能力和素质的哪些方面？懂测试吗？请问有什么工具吗？其实，让我们更系统地总结一下这个问题。是测试工程师的胜任力模型，如下图所示：不同的公司和项目对人员的要求不同，这里不能一概而论。但一般来说，测试人员的能力构成模型应该包括上述雷达图中的六个维度：01基础理论：求职者是否具备扎实的测试理论基础？对测试的作用和团队状态有准确的认识吗？有没有什么优秀的测试思路和思路？有些团队在招聘测试工程师时看重技术和工具经验，却往往忽略了更基础的部分。其实再强的能力，也是建立在扎实的基础之上的，这部分是需要注意的。02技术能力：他对未来预期使用的技术是否有足够的经验或了解？喜欢测试设计技术？操作系统知识？数据库使用？测试工具的使用？你有编程技能吗？你做过自动化测试吗？面试官往往很看重这块内容，但实际操作起来，其实很难。这就需要面试官的技术掌握水平不错，才能评判别人。事实上，在市场上，招聘到100%符合技术要求的人才其实是非常困难的。因为企业有百花齐放，每个企业可能针对每个项目使用不同的一套技能和工具。求职者的技能工具经验完全符合我目前的职业需求的机会很小。原则上，我们更应该关注他们的学习能力和主动意识。与工具技术相关的经验只需满足70%以上的匹配度即可。如果过于纠结这部分，可能会错失良机。也是面试官的一个思路，什么情况下可以应聘某个职位？负责任的告诉你，当你的技能与职位描述相符60-70%时，你就可以申请了。反之，当你的技能100%甚至120%满足某个职位的需要时，就不要考虑了。因为你必须超过这个职位的要求，为什么不考虑更好的工作呢？03敬业精神：敬业精神是员工在职场中的软技能，如时间观念、沟通技巧、抗压能力等。这是一个非常重要的能力组件。再好的求职者，如果没有好的敬业精神，一切都是白搭。04业务能力：业务能力也是测试人员必备的能力之一，包括领域知识经验和产品相关经验。作为最关心产品最终实现和用户体验的人，测试人员当然需要对产品所在的业务领域有足够的经验和知识。比如一个财务处理系统，对财务知识的要求就比较高。如果不了解相关知识，消化需求可能需要额外的时间和精力，也可能导致考试出现偏差。当然，在财务处理这样的专业领域，很难找到有足够相关经验的测试人员，所以一般只能作为加分项。产品知识对测试人员来说也很重要。只有了解产品的结构和运行逻辑，才能帮助他更好地规划和执行测试。另外作为加分项，招聘时要注意求职者是否有类似产品的工作经验。比如一个长期从事硬件嵌入式系统工作的人跳槽到互联网P2P公司，这两种产品从结构到机制可能完全不同。05管理能力：管理能力一般对初级测试工程师要求不高。但对于更有经验的人员，管理就会提上日程。管理不仅仅是作为测试经理或主管对团队进行全面管理的能力，还包括个人管理，比如时间规划，比如协调和组织能力。再者，对于规模稍大的团队，核心人员也有必要能够担当leader（领导者）和mentor（导师）的角色。06企业文化：企业文化是一个听起来很虚的东西。不同的公司可能有不同的文化，比如以客户为导向，比如注重质量，比如强调效率。我们把这个词改成“团队文化”。比如我的团队现阶段需要稳定的工程师，还是进取的企业家？总的来说，正能量、主动性、责任感等核心要素可以适应不同的文化。通过简历筛选，可以在很大程度上检查上述模型的六个维度中的某些维度是否适合。其他简历中没有体现的，需要在面试中进一步观察。三：在面试套路那一节，我们用胜任力模型讲了一个测试工程师的考察维度，那么在简短的面试中应该如何考察这些素质呢？接下来说说具体的检查方法，也就是常规。我们从我们想知道的和我们不想看到的两个方面来讨论每个问题。面试中经常遇到的问题有几类，反套路也不少。简单介绍一下：01自我介绍功能：给求职者一个表达自我的窗口，也是考察自己表达能力和基本素质的一道题。Whatyouwanttosee:积极的态度，良好的表达能力，充分的准备，简洁的解释。你不想看到的：语言碎片化，介绍太短或太长（沟通能力差）；没有专注于你的想法（对工作没有充分准备，求职意愿不够强，规划能力不够）。02离职原因功能：判断求职者的稳定性，发现隐患。我想看到的：合理的理由，正能量的表达。不想看到的：充满怨恨的理由（可以反映出很多问题），没有理由的（工作内在动力不明确）03职业生涯规划功能：考察工作的规划能力、视野、工作动机seekers想看到的：诚实不想看到的：没有规划（没有工作目标动力的支持，进步的可能性很小）04说到不足，不得不吐槽一下这个问题。本来，这个问题是一个有挑战性的套路。但是反得太多了，所以现在我觉得这个问题更多的是考察诚实的质量。功能：挖掘隐藏的问题，判断人物的性格你想看到的：诚实，诚实，诚实。能认清问题，有解决思路，人非圣贤，谁能无罪？知错就改，再改也没有什么好处。最不想看到的：反套路（强行把优点当缺点），没有缺点……戏弄（认真的……你都打不过了，我还怎么面试？）05找对方问提问功能：考察求职者的主动思考能力，以及对公司职位的好感度。想看的：对公司、项目、岗位、技术感兴趣，一头雾水，缺乏思路和主动能力）4：总结思路除了上面问的很烂的题外，还有一些面试题思路总结bypersonal:01有挑战性的问题，比如在合理范围内提问，比如：“某项技术是我们项目的必修课，但是你简历上没有相关经验，你觉得你能胜任吗？”这个工作？”这类问题其实主要是考察面试官的情商、性格和举止。我最想看到的答案，应该体现出我对自己的自信，真诚的态度，以及做事的思路。更好的回答可以是这样：“我承认你说你缺乏这方面的经验。但是，我也认为我是一个学习能力和学习主动性很强的人。只要能给我一定的学习时间跟随团队学习相关技术，相信自己能在最短的时间内掌握技术。”在此基础上，还可以举出自己学习某项技术的经验。02陷阱式提问将调查点埋在问题深处的提问方式，如：“你希望什么样的直属领导？”或者“当你发现领导在工作中不对的时候，你是怎么处理的？”这样的问题其实也是在考察面试官的情商和团队合作能力，来检验对方和现在团队的匹配度。03陌生领域目前的测试团队组织方式多采用模块化划分。一个面试官在之前的工作中可能主要负责某个产品某个模块的测试。在这种情况下，一个很好的问题是，不熟悉的模块是如何工作的？或者他们的开发人员如何工作？这种问题是考验面试官的主动思考能力和把握全局的能力。有这种能力的人不会说：“哦，这个我没考过，了解不多”。同理，还有一个面试时经常问到的小技巧，比如面试官简历中提到的常用工具。如果涉及到英文缩写，我会问：“你知道这个缩写的全称吗？”比如面试官的简历中经常会提到JDK的使用。如果他不知道它的全称是JavaDevelopmentKit，那么在我看来，这是缺乏主动思考能力。04Divergentquestions在软件测试岗位的面试中，经常会遇到这种问题。比如，递给你一个水杯，问：“怎么测？”这种问题是有一定价值的。在考察测试基础理论的同时，也考察做事的思路和思路。他的一种演变形式可以是给出更符合实际的需求文档或测试点，要求写测试用例。05解决问题的经验你在工作中是否遇到过问题，你是如何解决的？作为面试官，问这样的问题也是在考察一个人的思维。所谓问题，可以是技术上的，也可以是流程上的，甚至是人际关系上的。解决难题的思路和方法，在很大程度上可以反映一个人的智商、情商和思维回路。面试官应该尽量解释这个问题。说点什么总比什么都不说好。以上就是我的面试思路和套路的小总结。都市套路很深，其实可以说是层出不穷。如果你遇到有趣的面试套路，不妨留言分享。
