中国IDC圈6月28日报道，为保障公司晋升激励制度的顺利实施，畅通员工职业发展和晋升通道，提高员工收入水平，根据《中国LTXXX省分公司员工晋升激励体系实施办法》，结合公司目前晋升激励制度相关工作，制定本实施细则。一、基本原则（一）以绩效为导向，以绩效为导向；（二）过程公开透明，结果公平公正；（三）推进迅速，实施顺利。二、适用范围LXXXX中国省分公司在职合同制员工、劳务派遣单位人员参照执行，供业务合作单位参考。三、主要内容员工晋升激励制度包括“两大制度、三种方式、九条途径”（详见附表1），是员工晋升激励的规范化管理方式。第一次实施的规则如下：附表一：“九条路径”覆盖全体员工，如下表所示：其中，路径一：绩效积分调整工资档次。设计原则：积分的授予考虑了年度绩效考核等因素；晋升规则设计遵循高阶晋升积分多，低阶晋升积分少的原则；所用积分在工资班次后扣除；可以晋级到轮班的人数没有限制。路径二：岗位级别带宽下限以下的专业序列员工快速晋升。设计原则：在实施岗位价值评价、明确岗位标准等级的前提下，实行晋升速度差异化管理；低于岗位职级带宽下限，符合规定绩效考核条件的员工，逐年快速晋升；促销次数没有限制。路径三：专业序列员工在岗位职级带宽内匀速晋升。设计原则：建立员工价值评价模型，为获得晋升资格提供事实依据；通过净促销比例控制促销次数。路径4：职业序列员工薪资达到G后晋升设计原则：职级未达到职位职级带宽上限，N年薪资在G范围内，满足规定的职业员工每年达到绩效考核条件，可晋升一级；促销次数没有限制。路径五：低于岗位级别带宽下限的管理人员快速晋升。设计原则：职级低于岗位职级带宽下限，符合规定绩效考核条件的管理者，逐年快速晋升；促销次数没有限制。路径六：管理者在岗位职级带宽内匀速晋升。设计原则：职级带宽内的管理人员，在满足规定的工龄、能力、业绩等条件的基础上，通过民主评议，在带宽内逐级晋升。路径7：提拔长期有突出贡献的管理者。设计原则：考虑收入规模、利润贡献等价值贡献因素确定公司战略单元；对符合规定工龄、能力、业绩等条件的战略单元总经理给予晋升激励；控制促销次数；实行人员岗位动态管理。路径八：成为领军人才、专家型人才或快速晋升的关键人才。设计原则：入选公司战略人才队伍的员工，在通过年度人才考核并达到规定的绩效考核条件的基础上逐年晋升；人才队伍的选拔人数根据各专业人才规划进行控制。途径九：就业到更高的职位。设计原则：通过公开竞争和双向选拔，将员工提拔到更高标准的岗位上。（一）运用积分调整工资档次1、员工考核等级和积分标准按集团公司统一政策执行。考核等级分为“优”、“良”、“能”、“有待提高”和“不能”。总共有5个级别。评分标准：“优秀”+5分，“良好”+3分，“能”+2分，“有待提高”“不称职”+0分。2、2015年度考核结果对应晋升激励制度考核等级分，按以下规则：（1）专业员工：“优秀”5分，“良好A”3分，“良好”2分B”，“好B”得2分。有待提高”、“不称职”得0分。（2）管理顺序：“优秀”5分，“称职”2.5分，“基本称职”、“不称职”0分。3、公司原有综合积分政策终止，现有员工根据文《中国LTXXX省分公司职级薪档动态管理实施细则（试行）》（XXXLT〔2015〕421号）授予的剩余综合积分将按1：2.5的比例转换为新的积分，现有积分将累积和计算剩余综合积分为负数清零4.省分公司13级及以下专业序列员工每4分晋升一个薪级，管理序列员工14级及以上专业序列员工每6分晋升一个薪级，市分公司10级及以下专业序列员工每4分晋升一个薪级，a管理序列员工、营地服务中心总经理、职业序列11级及以上职业序列员工每6个点晋升一个薪级档次。5、员工晋升后，扣除相应积分，剩余积分继续累积。第一次实施时，薪级晋升不超过两级，最高为G级。（二）专业系列员工晋升1.岗位职级带宽下限以下快速晋升（1）当前职级低于职级带宽下限的专业系列员工，个人考核结果2015年为“好B”及以上，职级提升一级。原始点被清除。（二）首次实施时，未开展岗位价值评价的单位，应制定员工最低保晋升制度。员工连续5年未晋升，近5年年终考核等级为“胜任”及以上，且未因违纪违纪受到处罚的，可晋升一级。%。2.带宽内正常提速。当前职级在岗位职级带宽基层内，2015年度综合评价结果为“优秀”，且近三年未因违纪违纪行为受到处罚的员工，晋升职级到等级带宽内的标准。班级。3、薪资档达到G档后，晋升职业序列且职级未达到岗位职级带宽上限，且薪资档在G档的员工，如果满足以下条件：工资档在G档2年且连续两年年度绩效考核等级为“GoodA”及以上可晋升一级。4、岗位变动与晋升对于公开招聘或调动空缺岗位的专业员工，根据新增岗位的职级带宽确定新的职级。（一）原岗位等级在新聘岗位职级带宽内的，原岗位等级保持不变。（二）原岗位等级低于新聘岗位职级带宽下限的，设置试用期三个月，试用期间职级不变。试用期满考核合格后，岗位等级可晋升一级，试用期内晋升前后工资差额补发。（三）原岗位等级高于新聘岗位职级带宽上限的，将岗位等级下调至新聘岗位职级带宽的就近下一级发展水平。（三）管理人员晋升1、在岗位带宽下限以下快速晋升。低于职级带宽下限且2015年度考核结果为“称职”及以上的管理人员，可晋升一级。2、长期突出贡献经理晋升省级战略单位，主要考虑市分公司收入规模、利润贡献等价值贡献因素确定，由省党委决定公司。省级战略单位总经理最多可晋升16级并实行动态管理，市级战略单位总经理最多可晋升14级。具体办法另行发布。3.管理人员职级带宽内的正常速度晋升和岗位晋升晋升规则按照《中国LTXXX省分公司员工晋升激励体系实施办法》相关规定执行。（四）降级：被降级人员个人年度考核结果为“待提高”或“基本胜任”的，降级一级；连续两年“待提升”或“基本胜任”的，降一级；考核结果“不称职”或“不称职”者降一级。被降级的员工薪资档次已经在岗位级别的A级，下一个岗位级别最接近低一级。如果被降级的员工已经处于该职位的基层，则高管职位将被撤回并重新任命为较低标准的职位。（五）基层事业单位岗位职级工资档次调整各单位可在提高经营业绩、调动基层员工工作积极性、稳定职工队伍的前提下，结合自身实际，激发活力为配合基层单位改革进展，按以下规定对基层事业单位岗位薪酬进行调整：1、首次实施时，2015年12月31日的岗位薪酬档次为基准，按照非基层单位统一规定进行调整。2、职级工资档次变更后，基层事业单位人员固定工资实际支付标准按照各单位计划的固定工资计算分配办法执行，激发基层单位活力。3、自2016年7月起，严格按照激发基层活力的有关规定和要求，对所有基层单位人员进行职级、薪级考核提升。（六）配套规则1、优化职位体系，将“销售与客服序列”、“产品与市场序列”合并为“市场序列”，“建设与运维序列”更名为“技术序列”、“内部序列”支持“序列”更名为“支持序列”，即专业序列优化为市场序列、技术序列、支持序列三个序列，公司内部职称按序列统一（详见附件2）.附件二：二、薪酬档次确定规则（一）同时满足晋升和晋升条件的员工先行晋升，不再晋升至该薪酬档次。积分晋升档案增资额。（2)员工职级晋升时，按最近工资设置；如因工作变动等正常原因，职位级别下降，按最近工资设置；因考核、违规因纪律处分等原因，降低职务级别，下调职务级别，薪级不变。3.积分清减规则(1)晋升、因考核原因降级、降级、开除等情况，积分直接清零。（2）员工与公司解除或解除劳动合同的，个人剩余积分直接清零，不予打折。(3)G档工资未在XXX省内晋升（G档有上限）、离退休或调离公司的员工，个人累计综合积分减一时间：打折积分数=当前职位第一个薪级差额÷晋升一个薪级所需积分×剩余综合积分×本年度在职月份。4、年度计算规则（1）首次实施涉及的年度计算截止时间为2015年12月31日。（2）年度计算标准为全年全月。如果涉及工作变动或职位变动，则需要将低于当前职级的时间排除在计算之外。
