程序员：我就是想静静的写代码，领导却给我讲大局和敬业度?编者按：对，你们程序员为什么整天只想写代码？做什么不比怎么做更重要吗？如果你对公司有点敬业，对业务有点关心，那就不是了，这都是你的错，对吧？不，《Habits That Harm Your Technical Team》的作者MarcusBlankenship说，错不在程序员，而在你们的领导。 当我采访杰米时，他看起来像个狂热的工程师。凭借扎实的技术技能、流程和产品改进的想法以及出色的团队精神，这是一个显而易见的选择。但2年后，杰米变成了“那个家伙”。你知道，那些只想摆脱困境并开始编写自己的代码的人。 我应该注意到这些标志。回想起来，他没有说话，没有像我预期的那样在流程或产品上贡献自己的想法，而且他“团队友好”的互动方式通常是讽刺的。他经常讨论技术债务、我们缺乏创新以及阻碍我们前进的“愚蠢”决定。而他的评论和反馈表明，他一直被“我早就告诉过你”的情绪所困扰。 杰米可能考虑过离开公司。如果他这样做，那么我不能说。虽然我绝对希望他离开。不过我们人手不足，我需要我能找到的所有帮助。 结果？ 结果还是老样子，又一个只想写代码的程序员被隔离了。 环境造就人 太多经理认为问题出在杰米身上。如果他是一个更好的员工，一个敬业的员工，或者至少更关心一点，这一切都不会发生，对吧？ 不幸的是，事实并非如此。冰冻三尺不是一蹴而就的，热情的程序员变成偏执的程序员也不是一蹴而就的。但事情的发展速度比你想象的要快。 第一个建议非常重要 你对新程序员的看法发出了重要的信号。不管是好是坏，这让他们为预期的结果做好了准备。这决定了他们将来是分享更多的想法……还是闭嘴干涉。 当然，有些想法在您的环境中可能并不可行。有些可能需要“在我们不那么忙的时候”讨论。有些想法看起来不错，但是和这里的潜规则有冲突。 无论出于何种原因，贬低或轻视程序员的想法，尤其是在他们刚来的头几个月内，都是不好的做法。 被泼了一盆冷水后，他会尝试用另一种方式表达自己的想法，以期获得圆满的结果。但如果他仍然被善意地当作一头驴对待，他就会意识到，要想获胜，唯一的办法就是停止比赛。 这正是您不希望程序员学习的课程。 他不再想出点子，不再要求会见客户，而是真诚地尝试了解业务。 到***就成了两败俱伤的局面。 想法越大，风险越大 请记住，您的程序员在提出新想法时正在承担风险。想法越大，风险就越大。 为什么会有风险？因为我们的思想反映了我们是谁、我们的观点和我们的热情。我们不会推行我们不关心或认为不可行的想法。我们贡献我们最好的想法，并希望被接受。 暴露自己的弱点需要勇气，只有当我们相当确定自己不会被羞辱时，我们才会说出来。如果我们认为我们的想法不会被接受，我们就不会说出来。 对想法的反馈塑造行为 那么您的程序员很自然地会回到使他们成功的事情上，即编写代码。 可悲的是，他对创造、创新和发展的热情消失了。 可能已经变成了一种不切实际的代码质量或者代码度量的想法。 他对市场份额和企业健康状况的担忧已被对头衔和工资的担忧所取代。他变得更加关心自己赚了多少钱、头衔是什么，以及他在LinkedIn上的个人资料是什么样的。 他对改变世界的热情已经被对开发过程的批判性观点所取代。但更糟糕的是，他对“我们没有构建正确的东西”的担忧被“我们没有构建正确的东西”所取代。 他已经学会了不对要开发的东西提供意见，所以他开始沉迷于如何开发它。 对他来说，你们的文化已经变成了适者生存。 你的培训教了什么？ 虽然你永远不会直接说出来，但你的培训和文化可能会告诉你：“我们公司不喜欢小人物的大创意。”“只做你开发的东西。我们会找出客户想要什么。”“你是程序员。”“嗯……你有十万个为什么。你没有任何代码要写吗？ 你真正的文化是什么？ 文化不是贴在墙上的标语，也不是你在面试时介绍的公司的使命。文化是每个人做事的方式，也是每个人真正关心的事情。 得克萨斯农工大学伊夫特·乔杜里教授指出：文化是一群人的生活方式——行为、思想、价值观以及他们所象征的符号接受，一般通过交流和模仿，代代相传。 如果你想知道你是什么类型的文化，看看人们是怎么做的。 如果你不喜欢你所看到的，改变它。文化不是命令。这是一项研究、示例和模仿。作为领导者，值得效仿是你的工作。 因为文化不是杰米的错。文化是我们的错——团队领导、软件经理和CTO。 所以，停止责怪杰米，开始做出你的文化需要的改变。越早越好。
