随着美国劳动力年增长率放缓至0.4%，越来越多的数据中心人员已到退休年龄，高校难以培养足够的技术人才人才。这种人才危机可能会在2020年代加剧。数据中心现在处于这场针对不断扩大的数据洪流的人才危机的核心。随着每一次技术进步，需要移动、处理和管理的数据量呈指数级增长。专家预测，在未来十年内，5G将为全球经济增加数万亿美元和数百万个技术工作岗位，同时扩展数据密集型技术的能力和可能性。同时，边缘计算将改变数据处理和存储的方式和位置，将超越10年前云计算技术的扩张和主导地位。对于认为数据行业人才短缺已经达到顶峰的分析师来说，目前还没有放缓的迹象。复杂的人才需求虽然大多数行业都在努力寻找技术人才，但数据中心也在努力招聘合格人员，例如关键系统技术人员、电力系统技术人员和分析师、设施控制技术人员、机器人技术人员和项目经理。在数据中心环境中取得成功需要复杂的技能组合。首先，需要基础能力，例如动手操作机械或电气技能。基本的技术技能，例如编程和使用特定技术平台和工具的经验，也是必不可少的。除此之外，数据中心工作人员还需要具备解决紧急问题的能力和批判性思维能力、专注于业务目标的使命感、出色的客户服务和团队合作能力。这使求职者的技能要求变得更加复杂，从而比以往任何时候都更难获得当今数据中心的工作。而且，这还没有考虑数据中心以外的工作。数据中心运营商的办公室和总部对具有IT和软件技能的员工的需求也很高，这使得该行业的技术职位占总职位的比例远高于其他行业。这就是为什么许多数据中心目前人手不足、工作过度并且空缺率高于预期的原因。人才获取失败的原因有哪些？随着人才库变得越来越有限，数据中心正感受到来自这些关键人才缺口的压力，表现为招聘成本增加、加班费增加、服务滞后以及失去收入机会等。为了改善数据中心工作人员的招聘，企业需要在招聘人员、招聘方式以及招聘技能方面做出改变。这是一个很大的调整，但这一切都可以通过在三个关键领域加强招聘流程来实现：(1)人才采购，(2)就业品牌，以及(3)软技能目标。1.扩大招聘渠道在招聘方面，许多招聘和人力资源部门通常采取外展方式，等待人才通过既定角色和董事会参与进来。与此同时，大多数拥有数据中心和/或数据相关经验和技能的专业人士正在回答求职者的询问和招聘。他们几乎不需要时间去“看看那里有什么”，因为机会就在眼前。为提高招聘质量和数量并缩短招聘时间，招聘人员需要使其候选人来源多样化，并扩展到潜在招聘人员积极学习和建立人脉的地方，例如大学、学院、校友网络、会议、新兵训练营和技术/商业协会。通过建立更多的招聘渠道，企业可以将更强大、更稳定的数据人才引入招聘渠道。许多雇主忽视的另一个有价值的数据中心人才来源是军队。许多从现役军人过渡到劳动力队伍的退役军人所拥有的经验和技能可以很好地转化为当今的数据中心技能。例如，曾在核潜艇、航空母舰或导弹发射井内服役的军人了解在复杂系统和协议必须协同工作的环境中工作的挑战和精确性。他们在设备控制、关键系统管理和/或电力系统管理等领域拥有丰富的经验，并接受过在更大压力下工作并作为企业团队一部分的培训。2.强化品牌数据中心专业人才的工作选择很多，数据中心运营商或企业需要宣传和营销他们的工作。提供品牌洞察力的最佳方式之一是通过参观数据中心或与数据和基础设施人员面对面会谈等机会进入工作场所。展示工作带来的各种晋升和学习机会也很重要。在数据中心环境中工作的大多数专业人士通常都是好奇的技术专家，他们喜欢学习和解决问题，并且正在寻找可以释放创造力和应用新兴技术的品牌。企业越能兑现其提供创新和进步机会的承诺，就会吸引越多的人才。3.重新平衡技能重点随着数据中心所需技能的复杂性越来越高，招聘人员将专注于寻找具备满足工作要求的硬技能的候选人也就不足为奇了。但软技能受到的关注较少。当前对技术技能和数据中心设施经验的偏爱意味着许多数据中心主要在寻找具有丰富经验和技术能力的候选人。然而，他们缺乏具备软技能的批判性思考者和战略家来帮助团队和系统适应影响当今数据中心的技术和市场变化。档案映射是一种有效的方式，可以更好地寻找候选人并以有效平衡硬技能和软技能的方式扩展您的人才库。在此过程中，招聘人员摆脱了传统的工作要求，并根据已经在工作中取得成功的数据中心劳动力的不同部分构建了人才图谱。这种方法可能需要更多经验丰富的招聘人员，他们可以识别非标准/非行业候选人，并减少对传统简历或老式关键字匹配做法的依赖。但在经验丰富且资源充足的招聘人员的帮助下，以及更具创造性的人才招聘方法，数据中心可以重新设置人才搜索，以提高他们识别全面候选人的能力。未来十年将是一个空前的数据激增时代。数据中心运营商和企业成功调整其招聘能力以跟上人才采购、参与和品牌工具方面的最佳实践，将提高其数据人才的质量和多样性，而不仅仅是在招聘方面获得优势还将在以下方面获得竞争优势商业智能的关系。
