面对全国范围内的人才紧缩，技术可以帮助雇主在紧张的市场中找到最优秀的人才——但除了招聘之外，人力资源部门还可以使用人工智能(AI)。人工智能和自动化可以从根本上改变工作场所和人力资源管理。在人力资源方面，人工智能一般是指通过算法处理数据进行决策，利用机器学习可以不断提高决策质量。对于人力资源职能，人工智能最常用于人才招聘。在年度雇主调查中，49%的受访者表示他们使用人工智能和高级数据分析进行招聘。但人工智能不仅限于人才获取。受访者还使用大数据来：制定战略和劳动力管理决策(31%)。分析工作场所政策(24%)。将以前由员工完成的一些任务自动化(22%)。诉讼策略雇佣相关诉讼通常以事实为依据，因此收集文件和其他信息至关重要。然而，只有5%的Littler调查受访者使用高级分析来指导他们的诉讼策略。克鲁斯说，雇主可能没有意识到在这种情况下使用分析的好处。“能够在案件早期利用数据，在你作证或开始评估证人的可信度之前梳理出见解，是革命性的。”他指出，能够找到关键文件可以让雇主看到人们在特定时间的位置。实际上是在做某事并有助于构建一个故事。想象一下，一名去住宅修理冰箱的服务技术人员提起工资和工时集体诉讼，声称该技术人员没有为所有工作时间支付报酬。投诉和随后的证词将揭示员工对他们一天的看法，但分析可用于验证或反驳他们的故事。“你掌握的信息越多，你参与的决策过程就越好，”克鲁斯说。雇主可以从工作卡车、路线指示、关于技术人员任务的通信、发票以及手机和登录信息收集GPS数据。这些数据将描绘一幅画。数据可能表明技术人员并非全天候工作，并且在所有时间都得到了适当的补偿——那??么雇主就有了一些确凿的证据。但是，克鲁斯说，如果数据表明工人的索赔是有价值的，那么在进行冗长而昂贵的诉讼之前，最好先审查数据并在前端了解它。薪酬公平数据分析也可用于评估薪酬公平。该领域的立法在州和地方层面正在迅速变化。例如，至少有12个司法管辖区通过了法律，禁止雇主向求职者询问他们之前的薪酬。这些法律背后的想法是停止延续历史上基于性别、种族和族裔的歧视性薪酬做法。克鲁斯说，技术在监控员工薪酬差异方面特别有帮助，因为受保护的类别不同，并指出一些具有薪酬公平法的司法管辖区为雇主提供安全港，以进行审计并试图缩小差距。他补充说，有可用的工具可以轻松构建用户友好的体验以及分析、理解和交流数据。“你不再需要仅仅依赖充满数学的Excel电子表格。”Kruse指出，了解组织中实际发生的事情很有用。“当先进技术与良好的故事讲述和可视化相结合时，它使人力资源专业人员能够与薪酬团队、高管和其他决策者进行对话。”聊天机器人某些技术，例如聊天机器人，可以帮助员工随时随地访问有关政策和程序的重要信息。帕克说，聊天机器人通过文本进行交流，可用于回答常见的员工问题。根据ServiceNow2017年对350名人力资源主管的调查，三分之二的受访者表示，他们认为员工更愿意使用聊天机器人而不是其他联系方式来解决有关带薪休假政策、公开注册和休假请求的问题。交易查询。ServiceNow是一家位于加利福尼亚州圣克拉拉的云计算公司。使用聊天机器人的雇主需要确保他们遵守数据安全、残疾和其他联邦和州就业法。法律陷阱在使用人工智能推动人力资源战略时，人力资源专业人员必须监控系统是否存在偏见。他们需要注意不同的影响——当看似公平或中立的标准在实践中实际上具有歧视性时，就会发生这种情况。例如，招聘工具可能会淘汰距离工作地点超过10英里的候选人。如果工作地点周围的社区主要由富裕的白人家庭组成怎么办？这种招聘标准可能会根据种族和族裔产生不同的影响。帕克说，为了降低法律风险，人力资源专业人员应该：1)了解可用于攻击利用技术的雇主的法律理论。2)在评估产品时与技术供应商讨论潜在的法律陷阱。3)考虑针对不同的影响、安全和其他法律问题对系统进行审计。“错误的输入会产生很大的不同，”他说，并指出这个问题已经引起了政府执法机构的注意。但是，如果该系统旨在忽略不相关的因素，则可以减少招聘决策中的偏见。
