随着数字技术的飞速发展，职场正在发生翻天覆地的变化；算法越来越受到企业的青睐，成为推动管理创新的重要因素。值得注意的是，一些企业在积极倡导“算法管人”的同时，却相对忽视了人的价值，遇到了很多新的烦恼。算法技术最初是为了改善人类福祉而发明的，但不幸的是，它已经成为“奴役”人的工具的升级版。这告诫领导者，必须正确审视算法管理的“利弊”。算法管理的“优点和缺点”Lindebaum等人。(2020)提出算法是定义明确的一系列有限步骤或顺序指令，用于批量解决特定问题。算法使企业能够完成以前人类或简单电子设备无法完成的复杂任务。例如，网约车平台基于调度算法对网约车系统的有限资源进行管理，确保资源分配快速合理，最大限度地满足司机和乘客的需求。制造企业为重型机械操作员配备疲劳检测头带和带GPS定位功能的胸牌，提醒员工进行安全合规的生产作业，预防事故发生，并将这些与安全相关的绩效数据纳入最终考核。此外，一些企业还利用算法进行游戏化（gamification）任务设计，对员工的适当行为进行实时反馈和奖励，提高员工的工作积极性，助推员工投入后续工作的意愿。以上例子充分说明了算法在提升管理效率方面的积极作用。在计算能力的支持下，算法利用或产生大量数据，包括员工的任务绩效（行为）、生理、心理、实时位置等。组织或领导者可以利用这些多模态、多类别、海量的数据来辅助管理决策，从而提高管理效率，帮助员工更高效、更轻松地完成工作，增强员工的工作意义感和工作意识。个人福祉。但另一方面，算法管理也被视为“泰勒主义2.0”。与泰勒体系类似，算法管理的核心是算法控制，即通过加强现场数据收集、过程分析和效率管理来提高组织的整体效率和绩效输出。由于算法可以帮助企业实现对员工更广泛、更细粒度、更实时、更有影响力的控制，很多企业难免会受到工具理性的胁迫，想要不断凸显算法的优势，取代人类进行管理决策.忽略了数字化本身的复杂性和适用性，以及引入数字技术后组织、管理者和员工的变化，以及它们之间的协调和适应问题。可想而知，这样做的结果往往适得其反。算法管理让企业陷入泰勒系统困境，最终弊大于利。以常见的外卖行业为例，由算法驱动的外卖人员参与了一场无形的竞争。在这场只要有人参与就不会结束的竞赛中，算法扮演着理性、冷酷、强大的幕后操控者的角色，也通过评论动员客户更广泛地约束和激励外卖员。因此，外卖员受制于系统规则和逻辑，不得不与时间赛跑，增加订单量和外卖速度，甚至为了按时送餐而违反交通规则，威胁生命安全。可想而知，在算法牢笼的束缚下，外卖员疲惫不堪，职业身份和个人幸福感受到严重伤害。这样的情节不仅在外卖行业上演，大量受困于算法的从业人员在各大传统行业也随处可见。算法管理下的个体：人性本恶还是人性本善为了回应“如何更好地利用算法管理的技术优势，减少其负面影响”这一关键问题，领导者首先要问“人是谁”直接受算法管理影响？”怎么样”。在《企业中人的方面》中，McGregor提出了关于人性假设的X理论和Y理论。具体来说，X理论假设人性是丑陋的，人们是懒惰的，回避工作任务，不喜欢承担责任，不以集体目标为重，只着眼于自身眼前的经济利益。在这种情况下，企业需要采用“胡萝卜+大棒”的方法，即通过强控制来监督和??激励员工。管理层在管控方面可以取代传统的监管者，例如算法可以利用模式识别、自然语言处理等技术，自动分析视频片段中员工的行为，进一步推断员工的心理，这种程度的自动化和入侵是无法做到的。传统监管方式无法实现，按照X理论的逻辑，算法管理作为替代监管主体，可以激发员工的责任感明确岗位职责，避免人为失误因素，但也会大大增加员工的工作压力。总而言之，如果X理论预设了员工的积极性，那么组织应该将员工视为去个性化的机器，并最大限度地发挥算法管理在对员工实施严格控制方面的作用。值得注意的是，部分企业利用算法对员工实施过度管控，例如利用算法系统获取员工的上网记录和行为，提前预测员工的离职倾向和可能性。又如，一些企业利用《编辑部的社会控制》中布里德所描述的“海底网络”（利用特定社会环境中的传播媒介，实现无形但强大的社会控制）来暗中控制员工。声音监控。在算法的加持下，员工在公司内网的言论和行为，甚至员工在工作场所之外的社交媒体使用记录，都可能成为子网对员工进行控制的工具。与X理论相反，Y理论假设人性本善。它认为人性是积极的，员工热爱自己的工作，愿意在适当的机会下将个人目标与集体目标统一起来，在工作场所自我约束并表现出适当的行为。控制和惩罚会威胁和阻碍员工。如果遵循Y理论的逻辑，强加算法监控可能会让员工感到工作自主权受到限制，隐私受到侵犯，进而降低员工对管理层和组织的信任，最终损害员工的工作性能和个人幸福感。实际上，X理论和Y理论并没有描述善恶的绝对区分，而是反映了算法管理对个体员工可能发挥的双重作用。不难发现，Y理论对人性和员工工作动机的理解相对来说更仁慈一些。笔者认为，虽然企业要保持高效运作，需要对员工进行适当的管控，但企业在管理过程中，绝不能忽视对员工作为独特个体的关注。从长远来看，企业最大的资产是人才。企业只有获取人才、留住人才、发展人才、用好人才，才能在激烈的竞争环境下，尤其是在数字化浪潮中实现可持续发展。通过算法管理，管理者可以获得传统方法无法实现的实时多模态大数据采集能力；这种能力可以帮助管理者更好地了解员工，实现与员工的高效决策。人们必须意识到，尽管算法管理导致了一定程度的“去个性化”，但“成就个性”仍然是组织发展的最终目标之一。我们迫切需要算法领导算法治理是一把双刃剑。如果将引入算法管理视为组织高层的意愿，那么企业在设计算法时就应该融入更多人性化的考虑。例如，为了最大限度地发挥劳动力的价值和效率，外卖平台不断减少外卖骑手的送餐时间，由此引发了多起劳资纠纷。为应对危机，外卖龙头饿了么和美团均尝试优化算法系统，为骑手留出更灵活的时间，在一定程度上积极纠正技术的社会偏差。同时，人们必须意识到技术和人不是孤立的，技术应该作为帮助管理者决策的辅助和强化工具，而不是取代管理者在组织和团队中的主导作用。因此，企业管理者在设计或引入特定算法以推动企业实现数字化转型、提升效率的同时，必须思考如何用自己的主动性来应对算法管理带来的潜在风险。这涉及算法领导力的新问题，即在算法的背景下，领导者将要应对哪些新出现的挑战，如何有效地帮助员工与算法“和谐共舞”。具体来说，领导者必须清楚地意识到，算法管理下的工人在工人与机器、组织与同事之间面临着许多不可忽视的“紧张关系”。首先，人工智能和自动化在将员工从机械重复劳动中解放出来的同时，也导致部分传统岗位员工出现技术失业或技能要求压力较大。面对这些替代和威胁，员工自然会感到不安：我会不会被机器取代？我和机器有什么区别？为什么机器要管理我？作为拥有真正智能而非人工智能并具有人情味的领导者，有必要应对员工与机器之间的主要紧张关系。其次，组织更多地使用算法来降低成本、提高效率、提高质量和创新，往往将员工发展和利益置于次要地位。在这个过程中，可能会出现组织为了整体利益而牺牲员工个人利益的情况。例如，工厂根据效率最大化和算法计算结果向工人发出“最优”的行动指令，但这种帮助可能会与工人自身的经验和习惯发生冲突，导致他们出现角色模糊，降低工作自主性。作为连接组织与员工的重要纽带，领导者需要对组织与员工之间的利益紧张做出回应。第三，算法可能会加剧人与人之间的竞争和不信任。在算法管理下，员工被物化为产生数据的机器，这进一步影响了员工对自己的认知以及对周围同事的认同。在这种情况下，员工是将他们的同事视为肩并肩的合作伙伴，还是算法接力棒下的竞争对手？作为直接对组织中的员工施加社会影响的重要他人，领导者需要对员工之间的协作紧张做出回应。人机交互行为研究领域的知名学者DeCremer在其著作《算法同事》中指出，与传统管理者相比，算法管理的领导者需要接受继续教育和培训，以技术为主导。新工作方式的效率模型帮助员工理解和运用新技术；同时，领导者需要关注自身作为人的独特性（如创造力、同理心、道德判断力等），采取更加主动和以情感为中心的方式与员工建立良好的社会关系。可见，算法管理的领导者必须懂得如何在技术与人性之间找到平衡点。为了发挥领导作用，消除算法对员工的不利影响，促进组织内人与算法的高效协作和共同发展，笔者认为算法领导应具备三种典型的行为内涵，即人文关怀、目标平衡和关系协同。首先，算法领导应该是强调人文关怀的领导。有人认为，在领导力的核心职能中，只有深度互动、主动代表和引领变革没有被机器立即取代的危险。算法管理在一定程度上接管了人类领导者的部分职能，减少了领导与员工面对面双向沟通和了解的机会，降低了领导与员工互动的深度。领导与员工之间的工作联系和社会联系，可以适当促进良好的下属关系的建立，促进员工角色绩效和情境绩效的提升。因此，算法管理的功能并不意味着领导者在管理中的缺位。领导者要充分发挥人文关怀作用，消除算法作为冷酷的监督评价主体对员工的不良影响。具有人情味的领导者需要解决帮助员工满足其“情感需求”同时被算法“理性管理”的问题。领导者需要让员工知道算法管理是可以协商的。组织和团队重视员工的合理诉求和工作经验。应用算法的目的始终是帮助组织和员工提高效率，而不是控制工作。同时，领导者也需要关注算法管理下每个员工的独特性，适时整合组织-算法-领导-员工互动，而不是仅仅把员工当作机器，不断生产数据，以非人化和不恰当地对待员工。其次，算法领导力应该是专注于平衡目标的领导力。在组织层面设计和引入算法的目的是利用数字技术为企业管理流程赋能，提高企业效率和市场竞争力。相比之下，员工的基本诉求是个人利益的满足，如获得可观的报酬、晋升机会和自我实现等。在算法管理的背景下，企业往往难以平衡组织整体和员工个人的利益。算法作为控制员工劳动过程的手段，使企业能够获得相对于员工更大的优势，而在出现利益冲突时，往往会选择牺牲弱势员工的利益。因此，处于组织与基层员工之间的中层领导者，有责任更多地思考如何发挥自己的作用，有效应对组织内部，尤其是组织与员工之间的紧张关系，例如“利润最大化”。》和《管理人性、组织量化计算和员工价值主张之间的张力》。这首先需要领导者关注所管理员工的人性，要有温暖，善于察觉员工的各种情绪表达，倾听并及时反馈算法管理下员工的诉求。不同利益相关者的目标。最后，算法领导力应该是领导力that提倡关系协同作用。算法管理在很大程度上实现了对员工个体劳动过程的引导、评价和惩戒，能够对员工进行实时、全方位的监控和绩效反馈。这可能导致员工更加关注自己的绩效目标和劳动过程与结果，而在一定程度上忽视了如何与团队和组织中的其他人合作以实现既定目标。算法管理过于依赖结构化的数字化工作流程，导致人机交互大幅减少，协作关系质量低下，甚至成为“一盘散沙”，不利于有效合作。在当今社会，知识工作者的比例正在逐渐增加。他们自身具有强烈的自我价值实现愿望，重视成就激励，热衷于通过精细化的评价结果??充分展示自己的独特竞争力。在一些过程和结果相对容易量化的任务中，算法可能会进一步加深知识工作者单打独斗的倾向，但对于知识工作者所属的团队而言，缺乏开放协作和知识共享最终会影响整体团队的成功。进步。诚然，人们在算法设计之初就应该考虑到合作过程和绩效指标，但领导者仍然需要发挥自己的作用，以有效减少因个性化评价而导致的员工之间的疏远和利己主义。领导者可以充分利用数字技术提供的在线沟通渠道，促进自身与员工、员工与员工之间的高效多方沟通，及时了解员工的工作、生活、家庭情况，并给予充分的反馈，帮助员工更好地融入社会。团队，体验团队、领导和同事的支持。领导者还可以积极采用团队和个人工作进度可视化、户外团队建设、知识分享会等方式。彼此之间的相互了解，减少不信任和误解，同时加强彼此之间的信息传递，让团队中的员工了解每个人的相对优势和劣势，从而增加彼此合作的意愿其他在完成工作的过程中，更好地寻求优势互补，提高工作效率和质量。结论总而言之，算法管理是一把双刃剑。作为一种工具，算法帮助企业实现了以前难以想象的管理范围、深度和强度。但工具本身不应取代目的。算法管理的目的永远是提高效率而不是控制，算法管理不应该取代人的管理。在算法管理的语境中，人的价值——无论是员工作为一个有情感、有上进心的人，还是领导者作为一个配合和补充算法的人——在算法管理内容的具体应用过程中始终要考虑到人的价值。.算法领导力，无论是算法语境下传统领导力的新概念还是衍生出的新内涵，都值得企业管理者在实际算法应用的语境中积极进行内涵探索和实践应用。
