美国各地的高级公司官员现在都在烦恼。2023年的经济环境不明朗，但有一点是确定的——更多的裁员潮即将到来。仅2022年11月，企业就宣布裁员8万多人，既有美达、亚马逊、推特等科技巨头，也有百事可乐、高盛、福特等传统企业。裁员一直是管理层必须做的最困难的事情之一。你应该放手多少人？你应该什么时候做？谁留下谁离开？你们提供什么样的遣散费？您如何保护您的多元化目标？您如何保持留下来的人的信任和工作效率？让太多人走得太快，你就有可能破坏组织的服务和执行。放手太少，放手太晚，你可能会赔钱。让错误的人离开，你会在组织内制造混乱。犯错会对盈利能力、生产力、品牌声誉和股价产生巨大影响。所以笔者在想，人工智能能不能帮助解决这个问题呢？人工智能近年来蓬勃发展，帮助人力资源寻找、筛选和面试候选人，甚至减少招聘中的偏见。IBM和其他公司使用人工智能来预测哪些员工将要辞职。这里最主要的是吸引和留住人才。裁员也能用上人工智能？是否有可以帮助指导业务决策的人工智能工具？原来有。笔者想与读者分享人工智能让“组织精简”对劳资双方都有利的五种方式。组织精简：运用人工智能做决策的五大法宝1、当??绩效考核部门的经理需要裁员时，他通常会拿到一个名额，并有权选择裁掉谁。但对于一线的管理者来说，部门的每一位成员似乎都很重要。如果没有足够的工具和经验来指导他们的决策，这个过程就会变得一团糟，这对员工的士气会造成极大的破坏。人工智能可以提供客观的绩效评估，帮助管理者决定留下谁，留下谁。GoFusionPerfacto和Entomo等人工智能软件初创公司现在可以利用来自员工生产力、出勤记录和其他关键绩效指标的数据，这些数据有助于根据客观绩效指标将明星员工与其他员工区分开来。这种方法可以为部门负责人提供裁员决定的理由，从而使领导和团队都摆脱纯粹主观决策的弊端。2.技能库存经理在面临裁员压力时做出有利于短期需求的决策是人性。然而，从理论上讲，保留组织核心业务活动最急需的人员更有意义。但是，全面执行此操作可能会让您没有准备好采取那些面向未来的战略举措。AI可以帮助盘点您组织的技能分布并将其与市场需求预测进行比较，并确定仍然存在技能差距的地方，以便您可以将它们纳入您的决策制定中。eightfold.ai和Seekout等工具提供了他们所谓的“人才情报”数据，这些数据可以将对员工技能的洞察与市场和组织需求相结合，以做出数据驱动的人才决策。这使最高管理层能够考虑整个组织的人才管理需求，而不仅仅是个别部门的需求。3.再培训潜在的裁员意味着更少的员工，每个人都有更多的工作要做。组织进行了重组。合并了一些功能。留下来的员工经常需要担任新角色并学习新技能。人工智能可以帮助识别更适合重新学习技能的员工，并就如何帮助他们扩展或改变角色提出建议。Pymetrics和Workday等人力资源软件提供的工具可以分析当前员工的软硬技能数据，以及认证、跟踪记录、过去的项目和许可证等，以确定迁移或角色扩展的最佳机会。这些结果有时甚至包括个性化的课程推荐和培训模块，因此您可以有一条清晰的途径来重新培训您的员工。4.避免偏见在繁荣时期，对组织的平等意识给予足够的重视感觉更容易。但当面临裁员压力时，这种决心可能会开始动摇。您如何确保决策公平、客观并符合您组织的平等目标？您如何才能维持您的组织对多元化和平等的承诺？人工智能也可以在这里提供帮助。例如，OnwardsHR包括一个不利影响分析解决方案，该解决方案分析跨部门的数据，并告知HR和法律团队这些被解雇的员工名单中的潜在偏见。5.对离职员工的支持即使是那些必须被解雇的人，人工智能也能发挥作用。帮助您的员工队伍过渡不仅是正确的事情，而且对于保护您的组织免受内部和外部声誉损害也很重要。人工智能可以帮助下岗员工定义他们的角色和他们下一步应该寻找工作的公司，它还可以帮助他们获得成功找到新工作所需的技能。例如，FutureFitAI可以将一名员工的技能与数亿其他员工的技能进行比较。然后，FutureFitAI可以使用实时劳动力市场数据来推荐职业发展、建议学习路径并帮助下岗员工取得成功——所有这些都使用AI。来自BlueJLegal等公司的AI甚至可以帮助您根据年龄、角色、服务年限和判例法为离职员工提供最佳遣散费方案。让我明确一点：我不主张将所有裁员决定交给人工智能。虽然将裁员的肮脏工作完全留给AI可能是一件好事，但仍然需要人类从战略上和富有同情心地介入以处理裁员问题。但如果使用得当，人工智能肯定可以支持领导者做出我们任何人都必须做出的一些最艰难的决定。
