在UI专业发展越来越复杂和多元化的今天。不同的公司对UI设计师有不同的要求，包括产品、交互、视觉、协作、创意等。这种情况给在职设计师和新人带来了很多负面影响。他们不仅觉得自己要学习大量的技能，而且还因为方向太多而陷入选择困难症。他们越想改进，就越感到困惑。所以，要解决这种情况，就必须应用到我们今天要讲的重点——UI设计师的能力模型。什么是能力模型？在现实生活中，我们需要评价很多事物的好坏来指导我们的修行。它不仅包括事物的轻重、软弱、大小，还包括人的高、矮、胖、性格。如果自己评价的属性可以用数值来表示，比如身高，那么判断起来就特别容易，但是如果评价的属性是抽象属性，那么就会变得比较困难。因为描述事物需要足够的词汇积累和表达能力，比如我们描述一个漂亮的女孩子时，可以说：“青草飘逸，文静悠然，娇柔婉约，语言妩媚”。不过这样也太麻烦了，大家都很粗糙，所以今天在描述一个好看的妹子的时候，网友们会说：9分妹子……现代心理学家Thorndike说，任何存在的东西都是有数量和数量的，即使是关于人的性格和能力。能力模型是列出一系列抽象的个人属性，并量化它们各自价值的模型。比如在游戏中，我们会给角色的攻击力、防御、生命等赋值，然后通过雷达图呈现出来，方便理解，如下图所示。同理，作为设计师，职业所需的技能和知识点也可以通过这样的图表展示出来。如果我们为自己建立这样一个模型，那么我们就能从更宏观的层面认识自己，更直观地认识自己的优势和劣势。另一方面，我们也可以以这样的模型为标准，模拟出目标职位和职称的数据，然后与我们自己的模型进行对比，指导我们需要加强和改进的地方。说到胜任力模型的应用，就不得不提到全球最大的对冲基金桥水基金。在创始人ReyDalio的带领下，通过一些特殊的算法和数据收集，为员工建立了一个胜任力模型，在业界广为流传。“棒球卡”有其对应的能力值，勾勒出员工的优缺点。这就决定了员工的任务安排、晋升和培训任务。胜任力模型对桥水的成功做出了不可磨灭的贡献，但它对我们个人也同样重要。在《原则》一书中，达利欧强调，实现人生愿景的过程就是发现问题、诊断问题、寻找根源，而这种量化能力的方法是职业生涯中最高效的方法。认清自己和外部需求，远胜于盲目投资和拼搏。UI设计师的能力模型美国著名心理学家麦克莱兰于1973年提出“冰山模型”，将个体素质的差异分为表层“冰山之上”和深层“冰山之下”。“冰山之上”包括基础知识和基本技能，属于外在表现形式，易于理解和衡量，也比较容易通过培训改变和发展。“冰山之下”包括社会角色、自我形象、特质和动机，这些是人的内在、难以衡量的部分。简单来说，就是显性能力和隐性能力。同理，我们在定义设计者能力的部分时，也是先明确显性和隐性两大类，然后再细分。1.主导能力主导能力对于任何一个设计师来说都是与设计作品挂钩的能力，所以很容易概括。但在国内，UI设计师输出的设计内容，往往不仅仅是客户端和网页界面设计，还需要根据公司业务需要，设计很多其他方面的内容，所以我们也需要兼顾。主流的显性技能总结可以分为以下几种：当然，工作是通过软件实现的。按照常理，将软件单独列出来是很有必要的，但我不推荐这样做。因为软件的熟练度最终是为工作服务的，所以很多设计师喜欢在简历中列出一堆用过的软件，然后写上熟练度百分比，或者干脆画个进度条来表示，这是不可取的。对于招聘人员来说，这种熟练度根本就没有意义，因为即使每个软件的熟练度都达到了200%，工作还是一塌糊涂，也没有什么区别。因此，软件的运行只是每种能力的一个组成部分。2.隐性能力隐性能力不同于显性能力。他们主要关注与工作相关的专业内涵和理论知识。在讨论隐性能力时，我们仍然需要采取务实的态度，以免陷入形而上学的陷阱。比如“格局”、“财商”、“远见”、“学习能力”等特质，是没有衡量标准的。因此，UI设计师需要哪些隐藏能力，我大致分为以下几类：加入以上能力后，UI设计师的能力模型会更加立体。有些同学可能看过一些文章，包括逻辑分析能力、设计表达、数据分析等，可以分到小类。至于每个能力中包含的子类别，我们会在后面讨论。3.能力雷达图有了以上分类，我们就可以画出能力模型的雷达图了。比如下面是我画的图例，用颜色区分了显性部分和不可见部分。在雷达图中，中心点到每个尖角的距离是能力从0分到满分的坐标轴。建议大家把这个轴分成5等份，也就是0到5的六个等级，这样更容易打分。我们可以简单地将他们命名为外行、新手、初学者、精通者、高级者和大师。那么接下来的问题来了，如何判断某个能力已经达到了“精通”或者“高级”的水平，那么我们就需要在一开始就对这个能力做出一个量化的标准，并且要用这个标准来记录它。比如在移动端设计能力上，我可能会这样定义：当然，制定这些标准需要你对这个领域有足够的了解和涉猎。最好请教一些大神，或者自己多找资料。并在分工后，客观匹配自己的能力或公司团队的要求。如何使用胜任力模型在了解了胜任力模型是什么之后，最后我们来说说如何正确使用胜任力模型来帮助我们的职业发展。因为很多懵懂的新人在能力模型的应用上一直卡在死胡同里，需要我给一些正确的指导。大部分设计师对于资深设计师的“幻想”就是能够在能力模型上达到满分或者基本满分，比如下图这种情况。这种分数是不存在的。如果谁能在你的能力模型中得到满分，那只有一种可能，那就是你的能力标准上限定得太低了，是时候调整一下了。俗话说，技术行业有专攻，即使是UI设计领域，也有不同的方向可以培养。会有我们擅长的事情，自然会有我们不擅长的事情。因为时间和经验有限，分配了其中一项能力的话，其他物品的可获得性就会降低。这是一个很浅显的道理，但往往很多迷失在事业中的设计师并不把他当回事。究其原因，是因为在起步阶段，所在的小团队或初创公司，要求员工具备广泛的能力，兼任多种角色。因此，他们对职业发展的理解是，他们需要全面发展才能满足市场的需求。.这是所有不在大厂的“野”设计师面临的最大挑战，被低端工作环境释放的错位信号所误导。那么如何解决困境呢？如果你用能力模型去匹配这类公司的需求，通常你会发现，虽然你每个领域都覆盖了，但是每个领域的要求水平都不高，很难超过熟练水平。这时候如果你看大厂或者优秀团队对中高级设计师的需求模型，你会发现会表现出非常尖锐的起伏，而不是平均，甚至很多能力需求几乎等于没有（可以去拉钩看看最低工资20K多的UI设计师JD）。很多设计师觉得自己困在这些环境里出不来，因为什么都得学，想想就放弃很头疼，不然真的是全面发展了，但是在这方面的进步每个方向都很慢。如果真的想跳出现在的环境，进入更好的公司和团队，升职加薪。那么做什么可以分为两个阶段。先达到满足当前工作岗位需要的水平，再开始向目标岗位晋升。第一阶段的目标是让我们能够更好的应对日常工作的需要。在这种状态下，我们可以为后续的学习储备更多的精力。所以，我们要画出当前环境所需要的能力模型，然后对比自己的不足，分别进行改进。这种改进过程必须受到限制。比如动态效果的设计，显然只需要最基本的页面切换和关键帧动画，以及最主流的缓动效果的使用。结果，从AE能量的零基础教学中花费了好几倍。请记住，我们注定要“应付”手头的工作。接下来，需要明确自己未来想担任什么职位，是自己的兴趣，还是你认为有潜力，但一定要确认具体的范围。因为高级职位所需的能力需要花足够的时间去学习和积累，也就是能力的增长曲线如下图所示，增长会越来越慢，所以一定要集中精力做大事。那么高级职位的能力要求如何总结，就在各个招聘网站和推荐网站的职位描述中，例如下图是字节跳动的UI设计师职位的JD。可以肯定的是，主要关注的是B端的产品设计，以及交互、用户研究等技能，这些在大厂商的岗位上是很常见的，所以我们可以画出一个符合它的能力模型图.有了这个图例，我们就可以清楚地找到自己和目标之间的差距，接下来就是把这些差距详细的罗列出来，然后安排学习。随着关卡的增长，我们可以在细节上进行微调，但重要的是要坚定、均匀地朝着一个明确的方向前进。总有一天，你会凭借自己的努力进入自己喜欢的行业或岗位。最后，我们这里只关注能力模型的含义和作用，但篇幅有限，能力量化的细节需要在后续文章中进行说明。希望大家能够对本文中的能力模型有更清晰的认识，并能通过它正确认识自己，认识自己与目标的差距。另外，能力模型只有在自己充分理解和相信的情况下才能发挥作用。每个人都可以根据自己的理解构建自己的能力模型，但不要依赖网上那些看起来极其“高端”和“复杂”的东西。大部分模型图都夹杂了其他用途，不够纯粹。
