每周，Triplebyte都会促成数百名程序员和超过450家科技公司的合作。我们有点像软件工程师和想要雇用他们的公司的交友网站。所以，就像一个典型的交友网站一样，在平台上，我们询问每个工程师在下一份工作中最有可能对什么感到兴奋，以便更好地选择相应的公司。我们根据工作环境的属性选择其中一些作为激励。这些因素包括“职业发展机会”、“指导”和“包容性工作环境”。这些激励因素的数据帮助我们更好地满足工程师和公司之间的相互需求，也让我们更深入地了解软件工程师的价值和愿望。我们最近分析了这些数据，以确定并更好地了解经验水平、性别和技能水平等因素与他们的偏好之间的关系。不难想象这些数据可能会有用。例如，许多公司会告诉我们，他们有兴趣在工程部门促进女性权利。其实在他们看来，这更像是炒作，尤其是对于通常以男性为主的工程系来说。得益于我们非常庞大的数据集，我们无需推测：从统计数据上，我们可以自信地知道女性工程师的目标是什么。同样，一些公司正在努力吸引有能力的工程师，而另一些公司则希望招聘顶尖的工程师。我们可以看看这两类人员是否有不同的激励因素。正如您稍后将看到的那样，情况确实如此。击败科技巨头是艰难的，更多地了解候选人想要什么可以给你带来竞争优势。工程师都爱学习，高级工程师也不例外。让我们先看一下总数。我们遍历了每一位通过Triplebyte筛选的工程师，剔除了一些不完整的数据（Triplebyte早期的求职者信息，当时并没有开始追踪所有相关数据），把我们平台上剩下的每一位求职者都统计为读者的选择。请注意，下表中的百分比加起来不是100%，因为候选人通常会选择三个激励选项。“职业发展机会”无可争议地位居榜首，甚至比“薪资”高出13个百分点。可以看出，这是一个普遍的兴趣点：在我们观察的每个社区中，职业发展是最受选择的激励因素。其他激励因素的排名会因性别和级别而异，但职业发展永远是首选。这是有道理的。软件工程是一个快速发展的领域，停滞不前意味着落后。我们之前写过关于工程师对语言的选择如何影响他们的工作前景，以及流行的语言随着时间的推移而迅速变化。在2002年，一个好的COBOL或Fortran工程师可能在找工作时得到了一个很好的职位，但现在转用其他更高级语言的公司已经不太重视他们了。如果他们关注行业的发展，他们可能会学习Python或JavaScript来满足市场的需求。我们看到一些熟练的程序员长期从事PHP或Perl工作，无法切换到更先进的技术。招聘公司不希望他们以旧方式做事，所以他们被困住了。虽然从某些方面来看，软件工程是一份收入丰厚且舒适的职业，但聪明且对职业敏感的工程师知道，他们的长期就业能力看起来比以往任何时候都更加不稳定。然而，“职业发展”是一个非常宽泛的术语，过分假设候选人选择它的动机是危险的。也许他们将“发展”解释为“晋升为管理人员”而不是技术技能的增长。所以我们和求职者进行了大量的电话沟通，直接接触了一些人，充分探究了他们认为“职业发展”代表的是什么。在他们的反馈中，学习这个词脱颖而出：“帮助我专业成长的工作，提供学习新事物和学习提高不同技术领域的机会。”“感觉自己在不断学习很重要。“我想成为团队中最弱的一个，这样我就可以学习。”“我认为职业发展意味着技术技能和人际交往能力方面的提升空间。我选择这个是因为我希望能够不断提高能力，而不是仅仅使用我已经拥有的技能并停留在我的舒适区。所以一份工作这将帮助我在我的职业生涯中成长，包括学习新事物和发展不同技术领域能力的机会。”简而言之，各行各业的软件工程师都认为，发展自己作为工程师的能力比什么都重要。他们更希望获得成长，而不是薪水、工作与生活的平衡和自主权。部分原因可能是他们知道其他所有选择会根据行业的需求而变化，对于高级工程师，同样适用。Triplebyte的后台隐形流程经常吸引非传统的入门级候选人，他们可能难以在传统招聘流程中迈出第一步。因此，有人会质疑，这种对职业发展的兴趣对这些非传统的初级工程师来说没有意义。事实上，情况并非如此。其实不同资质的工程师有不同的喜好，只是开发的侧重点不一样。使用与上述相同的数据，但按不同的资历级别细分：初级（此处定义为<1年工作经验）、中级（1-5年）和高级（>5年）。所有三个级别的工程师都将职业发展排在榜首，远高于其他选项。事实上，选择“职业发展机会”的高级工程师略有减少，但差异不大，发展仍居首位。然而，其他因素差异很大。毫不奇怪，作为工程师获得经验的一种方式的“指导”迅速衰落。“自主权”和“弹性工作安排”上升。部分原因可能是更多有经验的工程师想要变得比我们通常想象的更熟练（一个原因是我们的面试都是在幕后不可见的）。正如稍后将看到的，这些激励因素通常在更有能力的工程师中更受欢迎。女性工程师不仅需要发展，还需要舒适和包容。进一步分析，我们可以肯定，“包容性的工作环境”是男女工程师的一大区别。我们不确定是否有其他激励措施会产生如此大的差异，但数据分析的价值之一是您有时可以发现您没有注意到的模式。第一步是简单地按性别分解数据。（这里和整篇文章中，“性别”和相关术语指的是求职者自己做出的选择。有选择性别中立或根本没有性别的求职者，但这些数字小到可以忽略不计。对于本文，我们只考虑了选择男性或女性的求职者。）“职业机会”仍然位居榜首。事实上，这个项目对女性工程师来说比整体更重要。不出所料，“包容性工作环境”在男性和女性工程师之间的差异最大。确定为女性工程师的候选人选择该项目的次数是其他通用激励项目的3倍。虽然可能有一些明显的原因，但我们联系了一些女性，询问她们为什么优先考虑包容性。作为一家国际公司的女工程师，我意识到在很多方面，我可能是少数。所以我对工作环境的希望是，至少它强调创造一个包容的工作环境，让我感觉更舒服一点。一个回复让人印象深刻：我选择“包容性工作环境”，不想把“指导”放在最后，尽管它对我来说很重要。每个人都有一种感觉，女性的独立性很弱。我想说，你想要的“导师制”可能会变成“我们不会手把手教”。其他显着差异有些令人惊讶。例如，在我们的数据集中，女性更有可能选择“导师制”，而不太可能选择“灵活的工作安排”。但在这里，我们需要注意不要仓促下结论，因为男性和女性工程师的样本不能直接比较。现在技术领域的男女失衡比以前更加严重。因此，在我们的数据集中，女性的工作经验比男性少，因此在初级工程师中常见的激励措施（表面上）在女性中更为常见。例如，样本中只有三分之一的女性拥有五年以上的工作经验，而男性的这一比例为五分之三。与初级工程师相比，高级工程师更多地选择“弹性工作安排”。这里也可以看出，男女工程师在这一项上的差异其实是被级别的差异所掩盖，而不是他们实际的优先级。为了纠正这个问题，我们将女性工程师按等级细化，并与男性工程师进行对比。也就是说，我们将数据按性别和级别进行划分，并对级别进行加权，与男性工程师对应级别的数据进行比较。数据结果如下：一些差异消失了。例如，“指导”对男性和女性求职者没有影响（男性为19%，女性为20%）。“职业发展机会”仍然是主要动力，62%的女性工程师选择职业发展作为动力。“工作与生活的平衡”更有趣。在男性中，工作与生活的平衡在不同级别之间变化不大，因此可以合理地假设针对女性级别进行校正不会对该值产生太大影响。然而，高级女性工程师选择较多（接近50%），修正后为43%，男性以31%位居第二。大多数差异具有统计显着性，但在我们的案例中，我们对效果大小比统计功效更感兴趣。下面的数据也经过级别修正，按照男女选择的相对差异排序。例如，选择“公开交流”的男性比女性多66%。突出显示的部分都具有统计显着性。不出所料，女性选择“包容性工作环境”的可能性比男性高171%。但是，我们不能得出相反的结论：宽容只对女人重要。应该说，这种非常大的相对差异并不能否定女性工程师和一般工程师一样，仍然将职业发展放在首位的事实。更有趣的是，许多其他激励项目与性别或与性别相关的经历没有明显联系。除了包容性，女性更倾向于选择“高质量代码基线”、“工作生活平衡”和（相对较少）“透明文化”。这些激励项目在很大程度上对应于与环境相关的“舒适”激励属性，但它们之间的相关性很弱。换句话说，除了发展和包容之外，我们数据集中的女性还重视她们在工作环境和代码基线中感受到的舒适感。相反，男性，从统计结果来看，更多选择“自主性”、“薪酬”、“快节奏工作环境”、“扁平化组织管理”、“产品驱动”和“开放式沟通”。其中一些与传统的性别理解是一致的，不需要过多解释。一些求职者可能选择随心所欲，而另一些求职者则可能迫于社会压力而不得不服从。在这两种情况下，他们在找工作时都明确地优先考虑了这些因素。但明显的标准并不能解释所有的差异。“扁平化组织管理”尤其说明了这一点——在我们的数据中，没有一个单身女性选择了这一点！（一般来说，很少有人选择扁平化管理，但这种差异具有很高的统计显着性，不能认为是干扰项。）为什么求职者会避免选择某个激励项目？这很难做到，一种可能性是，相对于男性工程师，女性工程师可能只是将扁平组织视为各种隐藏偏见的温床，因此感到不舒服。优秀工程师和顶级工程师的Triplebyte不同数据的一大优势是，我们不仅可以得到按人群划分的特征，还可以通过技术筛选了解他们的技能水平。可以合理地假设非常优秀的工程师与总体工程师的表现不同，因此我们根据候选人在屏幕上的得分来细化激励数据。在本文中，我们将“优秀”候选人定义为在技术面试中排名在第95和第98个百分位之间的人，而“顶尖”则是那些在技术面试中排名在第98个百分位或以上的人。我们选择了大约30%的面试候选人，因此这两个群体占合格候选人的不到六分之一（通过我们平台招聘的公司可见）。只有符合条件的求职者才会选择激励项目，所以前面部分涉及的数据都是这30%的求职者给出的。数据显示，非常资深的优秀工程师在候选资源库中的选择与其他工程师截然不同：优秀工程师选择的“导师制”较少，这是合理的——在大多数情况下，他们自己已经与其他工程师进行了比较。也许来教他们的工程师更好。职业发展机会也有所减少，这可能是因为该技能水平的工作前景非常乐观。出人意料的是，在“开放沟通”上，很多人选择了放弃选择：再一次，我们很难理解为什么求职者会避免做出选择，可能这类工程师喜欢一个人解决问题吧。另一方面，优秀的工程师会选择“薪水”、“团队规模大”、“自主权”、“快节奏的工作环境”和“股份”。“自主”意味着这些工程师知道他们可以在最少的监督下发挥自己的才能，而“薪水”、“快节奏的工作环境”、“庞大的团队规模”反映了他们能力所对应的职业心。简而言之，优秀的工程师都希望在充满挑战的环境中发挥自己的才能，赚取更高的薪水。这并不奇怪。在观察顶级工程师时，我们预测这些差异也将持续存在或被放大；毕竟，认为拥有成为一名优秀工程师的许多品质会使他们变得更好是合乎逻辑的。但我们的期望与现实大相径庭！顶级工程师与优秀工程师的优先级完全不同。在许多情况下，对于顶级工程师来说，那些以前的图表是相反的。例如，选择“工作/生活平衡”的顶尖工程师人数少于总人数，但他们（顶尖工程师）将其列为第一要务，在选择“工作/生活平衡”的所有人中，这一比例高达65%。率最高的那个。另一方面，“largeteamsize”在优秀工程师中的选择较多，但在顶级工程师的选择中却几乎垫底。顶级工程师不再强调专业性。他们已经很好了，在短期内，他们的工作是完全有保障的，他们可以做他们想做的事——这个群体包括一名电气工程师、一名新西兰规模较小的大学的教授、一名教育平台的远程开发人员和一名音乐家。当谈到他们的职业未来时，他们寻求意义（“产品驱动”）和舒适（“灵活的工作安排”和“工作/生活平衡”）。换句话说，顶级工程师的优先顺序与优秀工程师的优先级有很大不同。顶级工程师想要舒适而有意义的工作，他们想要能够选择工作地点和时间的能力。这对招聘有有趣的影响。大多数公司不需要一流的工程师，而试图聘请那些一流的工程师可能会让优秀的工程师有点泄气（离顶尖不远，但足以胜任这份工作）。换句话说，企业应该考虑是需要优秀的工程师还是顶尖的工程师，从而选择相应的求职者。总结我们可以从这些分析中得出什么结论？首先，工程师，无论他们来自哪个群体，都希望有机会学习和提高他们的技术能力。这对初创公司来说很有意义，强调学习新技能和技术的机会将使他们与众不同。与典型的湾区软件工程师150,000美元的年薪相比，在不同形式的专业发展上投入1,000或5,000美元并不昂贵，但在招聘方面却得到了回报。愿意投资于工程师的公司也具有竞争优势。他们可以聘请掌握最新技术的优秀高级工程师，从而找到其他竞争力远低于同等技能水平的候选人。即使是对培训的适度投资也将开辟一批目前被就业市场低估的候选人。其次，女性工程师比男性工程师更注重发展，她们的第二要务是包容、舒适的工作和环境。当涉及到企业利益时，人们将技术债务放在一边并谈论建立正确的基础设施，但很少有人将其视为提高工程领域性别多样性的招聘工具。尽管如此，阐明包容性仍然很重要，工程师的总体发展也是如此。在某些情况下，包容的愿望和发展的愿望是绑定在一起的：例如，一位想要通过导师学习的女工程师的要求是不舒服的。重要的是要注意，高度包容的工作环境有助于一般招聘：顶级男性工程师也提到包容性是一个重要的价值。最后，对于公司来说，了解他们需要的是优秀的还是顶尖的工程师是至关重要的。同时招聘可能很困难，因为95%和99%的工程师的需求不同，有时甚至相互排斥。大多数公司不需要非常顶尖的工程师。如果你的公司需要，你可以将你的目标定得比顶级工程师低一点，以获得竞争优势。他们没有那么多的需求，他们的优先级也大不相同，但他们可能和顶级工程师一样能够满足你的要求。如果你的公司需要优秀的工程师，那就强调薪水、自主权和挑战。如果你的公司想聘请顶级工程师，让他们在家工作，并让你的期望在合理的时间内工作，试着强调这个产品的意义。
