有一段时间，我一直在思考什么是团队文化，包括几年前反复提到的工程师文化。图片来自Pexels，但我总觉得文化和性格之间没有那么强的相关性，我觉得文化和人的性格的关系更密切。从这个角度来说，我觉得搞技术的人大致可以分为两类人，主动驱动和被动驱动。如果用一个指标来衡量，或许可以称之为进取心。又因为攻击性的差异可能会导致人们在不同年龄环境下的驾驶方式发生变化。比如你刚踏入社会的时候，你的攻击性可能很高，属于主动驱动，也就是我们俗称的自我驱动，但是经过几年的发展，你的攻击性就逐渐下降，逐渐变成被动。驱动，就是你需要依靠别人的力量来驱动你。开车送你1、大多数人都是被动驱动型的，攻击性低。没有监督，他们不会主动学习或成长。这其实是大多数程序员的写照。我也很好奇，为什么人类中的大多数人都是被动驱动的，即他们希望被领导和管理。但反过来说，如果这个世界上的人都是主动驱动的，那就有点可怕了，可能会加速人类社会的灭亡，加快走向末日的进程。所以，大部分人都是被动驱动的，这可能是我们这个群体保护自己的一种方式。扯远了，让我们回到技术团队文化。对于技术团队来说，也有这样一个特点，就是团队成员大多是被动驱动的。您不妨回想一下您上次的每周会议或最近的讨论，是不是很沉闷？是不是只有少数人在那里发表意见。还是你是那种坐下来不说话，先看别人行动再行动的人？从宏观上看，我们其实接受了第28条原则，也接受了大多数人不愿意主动表达自己想法的事实。但非常有趣的是，技术团队的管理者似乎无法接受团队的这种状态为常态。作为管理者，你会觉得这样的团队没有活力，技术氛围差。那些会积极发表意见的团队成员认为这样的团队成长缓慢。而在没有技术氛围，团队成长缓慢的共识形成后，我们开始了一系列的反人类操作。比如让程序员自己定KPI，比如神奇的用代码量来统计产出，或者用PPT来衡量一个人的专业能力。能说会道，口才成了令人羡慕的技能。但是我觉得这其实是非常不正常的，或者说在技术团队管理上，我们一直在试图用一种非常不科学、反人类的方式来驱动和管理团队。其核心思想是试图通过某种手段改变团队成员的积极性，让团队中的每个成员都变得积极主动。但为什么这种不科学、反人类的做法还能继续下去呢？事实上，如果你比较一下我们所接受的教育模式，你就会发现两者之间的相似之处。试想，在十几年的义务教育中，哪有老师能把一个班的每个人都变成自学高手？答案是否定的，除非班级一开始只收master。2、技术团队的可持续性与不可持续性我国经济发展迅速。从过去的拜金主义，到近年一些人开始反思我们的教育和我们的经济发展模式，他们反复指出一个词，可持续发展。杭州前段时间出台的教育改革要求民办小学和公立小学招生时间一样。这一政策极大地扰乱了民办学校对优秀学生的虹吸效应。政府为什么要这样做？因为是可持续的，如果不禁渔，久而久之，海洋资源就会枯竭，环保标准不提高，环境就会恶化。同理，如果私立学校继续垄断优秀生源，公立学校的师资质量也会越来越差。最后，我们的教育会变得和美国一样。上公立学校的人很穷，在公立学校教书的人也最差。老师。其实，对民营医院的一些限制，也可以参考同样的思路。因此，可持续发展必须牺牲短期利益来保证长期稳定的利益产出，而不可持续发展则必须着眼于短期利益，期望通过快速的资源消耗来增加产出。民间资本天生的逐利性将向难以为继的方向发展，民间资本主导下的技术团队自然也难逃同样的命运，变得难以为继。你在现在的互联网公司很难找到一个技术团队。团队成员变化不大，但始终如一地富有成效。大多数成员通常都很年轻，或者入职时间不长。程序员的高流动性与技术团队这种不可持续的发展模式有很大关系。但我很好奇的是，程序员并不是2000年后才存在的，为什么996这个词在过去5年里被频繁提及，现在我或许找到了答案。也就是互联网公司99%都是民营企业，公有资本的比例太低了。如此一来，程序员只能在民间资本主导的技术团队中流动。上文提到，不可持续的技术团队提倡自我驱动，要求团队成员自己主动驱动，但现实是大部分人天生就是被动驱动的。当我们想要提高自己的进取心，让自己主动出击的时候，就必须要和自己的人性作斗争。过去常说的一句话，对自己残忍，其实就是与自己的人性作斗争，但显然人对别人残忍容易，对自己残忍却很难。但是办法总是有的，比如淘汰掉最后一名，271，通过自己的行业垄断地位，不断吸纳其他公司那些积极进取的人，让技术团队始终保持非常高效的输出，代价就是人的进取心消耗。上面的技巧是不是很熟悉？是的，它们都是大厂商发明的。3、技术团队文化，劣币驱逐良币。在没有政府力量介入的情况下，大企业尝试了这种难以为继的模式所带来的高效产出，其快感根本停不下来。作为管理者，你可以什么都不做来统治。毕竟，团队是自我驱动的，他们会找到自己的目标。只要公司发展够快，每个人总能找到适合自己的职位。在互联网发展的早期，这种模式总是不利的，而且因为当时公司还比较少，大家可以找到自己的机会，不容易造成内耗。这种快速成长的标杆案例一下子成为了其他年轻一代效仿的对象，但正如我所说，一个不可持续的模式会迅速挤压团队的潜力。然而，高产量是不可持续的。人的进取心会不断消耗，主动驾驶会转为被驾驶。在不改变技术团队文化的基础上，保持这种高产出的唯一方法就是不断吸纳新人。人们取代旧的。这种团队文化的理论基础可能来自于乔布斯所说的：“你应该找最好的人，而不是次等的，因为只有最优秀的人才会吸引同样优秀的人一起工作。”但从社会资源配置的角度来看，社会是10个优秀的人在一起好，还是拆分成10个普通的团队好？我更倾向于后者，但单位产出显然是10个杰出人物。人在一起是最高的，否则就没有苹果了。但我还是认为，从总产出来看，这种由团队成员主动带动，最后淘汰的团队文化，是一种劣币，而互联网公司纷纷效仿的行为，就是劣币驱逐好钱。而现在说对合和996，其实不就是劣币驱逐良币的结果吗？是民间资本主导的技术团队不可持续发展模式不断发酵的结果？今天的内卷和996，虽然问题出在资本上，但是我们程序员都不是无辜的。4、可持续的技术团队文化我之前在朋友圈看到过一位教育工作者的反映，反映我们的教育模式正在破坏年轻人独立思考的能力。为了提高人才的产出，我们放弃了更加科学、相对缓慢的人才教育和发展方式。我们喜欢鼓励竞争，鼓励内耗，制定标准和模板，让当代年轻人越来越相似。每个人都仿佛是用一个模板雕刻出来的。看看大厂的晋升标准，看35是不是P8，30是不是P7。这样的销售焦虑言论，作为在这样的环境中生活和工作的程序员，我们几乎失去了独立思考的能力，只能被动接受，主动改变，强迫自己成为积极主动的人，加入到这场残酷的竞争中来。.所以静下心来想一想，资深高手何必如此呢？为什么我40岁不能成为专家，50岁不能成为高级专家？难道我就不能放慢脚步，在自己感兴趣的领域探索更久一些，即使这种探索可能与我的工作无关，即使这种探索往往不一定有结果。所以为什么？如果我们处在一个可持续发展的模式中，那么程序员本身也应该是一个可持续发展的职业。对于技术团队，我们可以尝试放慢脚步。我正在努力寻找一种可持续的团队文化。在这种文化中，我们会接受团队成员的多样性和多样性。年龄不是问题，背景不是问题。我们不是用所谓的年轻团队来标榜我们团队的活力、活力吗？30后就没有活力了吗？已经？事实上，大多数优秀的程序员都始终保持着对技术的热情。这种活力甚至超过了大多数年轻人。活力不应与年龄划上等号。在这种文化中，团队领导者应该不断提出问题并鼓励团队成员一起思考问题的解决方案。即便这种方式没有让团队的输出那么快，但如果团队的每个成员都从思考中获益，我觉得还是比快速出结果，把团队成员当成工具人，资源更加人性化和科学化。在这种文化中，当我们去掉身上的各种标签后，我们就能更加坦诚地面对问题，通过团队的努力而不是明星成员个人的努力来推动问题的解决。诚然，明星成员的存在会增加队伍的瞬时输出，但从更长远的角度来看，队伍的整体输出并不会增加，甚至可能会下降。对于优秀的人，应该放在那些更有创意、更有挑战性的位置上，而不是和普通会员竞争。5.后续如果你看了这篇文章，希望你能静下心来思考一下我提到的问题。如果你是teamleader，那我觉得你可以试着去反思teamculture。真应该轻松淘汰那些输出不合格的成员？还是应该鼓励团队成员内部竞争，依靠他们提高反人类的攻击性来实现团队目标？作者：掘金与泥石流编辑：陶家龙来源：https://juejin.im/post/6875613416975761422
