随着AI继续自动化招聘，越来越多的人认为招聘人员的技能将随之改变。大多数人力资源主管预测，人工智能将在未来五年内成为他们工作流程的常规部分。人工智能和自动化的大规模采用将要求招聘人员重新学习新工作场所的技能。在人工智能时代，新的招聘人员技能包括那些专注于人和数据的技能。1.以人为本的社交技巧在招聘时，我们仍然希望与另一个人交谈，而且这种愿望不会很快消失。随着人工智能使求职变得更加高效和自动化，招聘人员将比以往任何时候都更加依赖于补充缺失的部分：人性化。埃森哲预测，以人为本的社交技能，如创造力、批判性思维和同理心，将变得更有价值。这一预测基于社交技能难以自动化的论点。最近的一项研究发现，自1980年以来，几乎所有的就业增长都来自严重依赖社交技能的职业。从1980年到2012年，需要社交技能的工作任务增加了24%，而基于数学的任务只增加了11%。这种以人为本的技能组合需要通过人才咨询功能来增强。人才顾问RobMcIntosh将未来的人才招聘领导者称为人才顾问，他将其定义为：“企业值得信赖的招聘合作伙伴，始终如一地提供最佳候选人，同时不断改进招聘流程和候选人体验。人们支持商业使命。”人才顾问的关键技能包括通过创造力解决招聘问题，利用商业头脑为您带来更好的结果，以及影响招聘经理和候选人。人工智能和自动化的一个主要好处是解放了招聘人员的时间。人才顾问将能够更好地将时间花在一些举措上，??例如减少招聘中的偏见、分析招聘软件工具的投资回报率以及根据未来增长和收入规划主动招聘策略，而不是被动回填。2.以数据为中心的分析技能今天需要以数据为中心的招聘人员。Visier的一项调查发现，70%的招聘经理认为招聘部门需要更加以数据为导向，以改善长期业务影响。这种更大的一致性意味着组织认为关键的招聘指标将取决于期望的业务成果。以数据为中心的招聘人员的技能包括收集和测试数据的科学思维、正确解释结果的领域知识以及获得支持以实施他们的建议的商业头脑。今天和明天以数据为中心的招聘人员需要成为引人注目的数据故事讲述者。数据讲故事虽然招聘一直是一项数据密集型职能，但该数据主要用于创建有关招聘成本等指标的描述性报告。根据雪佛龙人才分析总监RJMilnor的说法，当今的分析专家已经从报告指标发展为提供分析建议。仅仅解释发生了什么已经不够了，您需要解释为什么会发生某些事情以及根据您的分析推荐的解决方案。例如，新员工离职中的“what”是离职率和离职的财务成本数据，“why”是建议的原因，例如新员工因为工作没有达到预期而离职，以及推荐的解决方案是重新设计招聘流程，以更真实地预览工作职责和公司文化。
