为降本增效，人才战略改变？ 10月24日消息，据近日华为内部发布的《北京青年报》消息，《关于落实公司人才供应策略的决议》表示，“华为将原则上停止普通社会招聘”，这不在往届优秀学员、重点紧缺人才、以及公司特殊招聘公司各部门一律不得发出offer，特殊情况须经轮值董事长批准。 对此，华为回应21世纪经济报道记者称，这是虚假报道，“我们将继续对外开放，吸引全球优秀人才，推动业务持续发展。公司的新愿景。” 不过，有华为内部员工告诉《21 世纪经济报道》：“只招19级以上的专家，特殊领域不受影响，公司已经正式发文了。”开始精简人员成本。 据记者了解，华为并没有完全停止社会招聘，但招聘对象只会针对“19级以上的重点紧缺人才”。这些重点紧缺人才领域包括：IT、公有云服务、人工智能、视频监控、互联网生态与运营等领域。对于无线技术、接入网技术等华为已经具备优势的领域，无需再补充外部中层（15-18级）人员。 19级以上的人才可以称得上是技术巨头。上述内部员工告诉记者，他们相当于阿里巴巴P9左右的级别，很可能是华为内部四五级部门的负责人。 除了社招筛选候选人外，其实华为也雇佣了很多外包员工，外包员工的底薪低于社招。 华为2017年财报显示，华为销售收入6036亿元，利润475亿元，而华为支付给员工的工资、薪金和其他福利共计1402.85亿元。以华为18万员工人数计算，当年员工平均年薪为77.94万元。 华为先进的人才管理 关于华为的管理，最著名的一句话就是任正非的一句话“方正有技术没管理，联想有管理没技术，华为没管理没技术”。这句话据说是1993年说的，具体场合难以考证。从现在的时间来看，这句话似乎颇有历史幽默的味道。毕竟方正和联想目前表现平平，而华为却已经是空中大树。 华为高级管理顾问、中国人民大学商学院教授黄伟伟在接受21世纪经济报道等媒体采访时表示：“华为开始花很大力气引进西方工艺1999年-基于管理系统。这个系统的推出其实就是在不信任的基础上，在不信任的基础上改进流程，让整个企业的经营管理摆脱对人的依赖。但是，经过几十年的建设，这个系统现在已经在一些地区走过了。你为什么从不信任管理转变为信任管理？创业的阶段是信托经营。那时候是没有流程的，因为组织规模不是很大，但是当组织规模大的时候，用这种管理方式就控制不住了。当流程被引入到西方的管理体系中，经过十多年的完善，这个时候，其实可以出现倒退，也就是否定的否定。在这样的体系下，更适合用信任的方式来管理，因为不怕失控。”这意味着华为的人才管理经历了三个阶段。人才管理1.0是一个起步阶段。以交换机业务为主，以业务和技术人员的进取心为支撑，更多的是通过招募有进取心的年轻人来拓展业务。 人才管理2.0版本已经到来。此时，企业逐渐不仅产品业务线的管理难度加大，人才的管理也成为最具挑战性的，因此不惜重金引进IBM管理模式，实现流程化管理。管理的影响因素被降到最低水平，这就是传统的西方管理，在当时是非常先进的。我们甚至没有达到这个阶段。 下一步是人才管理3.0阶段。此时，消费者业务份额不断扩大，尤其是人工智能业务面临挑战。这个时候，如果完全依赖流程管理，就很难在具体的业务点上有创新突破。 AI时代华为的人才观：金字塔结构到帕累托曲线 华为高调发布AI战略，梳理AI人才观。 黄薇薇表示，AI对企业人才管理最大的颠覆是人才价值的重估。工业经济时代，人才价值分布呈现金字塔结构，最大的价值创造来自基层员工和中层管理者，人数众多，价值创造巨大；但在AI时代，人才价值创造呈现帕累托曲线特征，20%甚至更少的顶尖人才贡献了80%甚至90%的行业价值，这使得AI时代的人才竞争竞争更加激烈，尤其是对一小部分顶尖人才的争夺。 在谈到华为是否面临AI时代人才过剩的问题时，黄薇薇说：“任正非谈到AI，他说我们先不要做大架构，要让单点各个领域的突破，智能网络诊断维护，故障拦截，就是从小的变化来判断是否会影响整个网络或者是重大故障。单点突破肯定让人有重复感，但没有一定的重叠，没有一定的重复，也没有一定的竞争。经济上，人员投入，资源投入，很经济，但在效率上未必好，市场机制和计划机制必须结合起来。方向明确后，人工智能还处于起步阶段，可能更需要市场机制和规划。这些顶层设计很容易错过，但也很容易被误导。” 与国际公司相比，黄薇薇表示，“从华为的角度来看，方向总体上是正确的，有边界，不像谷歌。除了传统的搜索、视频、地图、广告，谷歌目前的现金流量主要来自这些业务，主要有七大业务，这种模式每年需要清理一次，那些不被看好的、不产生利润的（业务）必须砍掉，一批人会离开如果业务被砍掉，内部转型也不容易。” 华为现在很赚钱，各个业务线扩张的很好，但是目标还是要努力工作，赚点辛苦钱。这与互联网公司从资本市场获取资金的快速融资有很大区别。国内互联网公司更多的特点是完全轻资产模式，依靠开源世界的低成本技术快速建立新业务。这个特点需要快速上市融资，很难长期在技术上做长期投入。 内如苹果，外如三星 华为目前在技术领域的大量投入有目共睹，但依然强调以客户为中心，以需求为中心。一方面，这是由于长期赚取了辛苦钱。投入了技术却没有获得用户，强调赚钱。另一方面，更重要的是华为的心像苹果，外表像三星。 公司的类型决定了公司的人才理念。华为之所以像苹果，是因为华为强调技术是为用户服务的。在这种模式下，人才必须自律和创新。技术管理要有创新和业务突破的能力，在运营中寻找突破的目标。基层员工要有自律能力，敢于冲锋陷阵。人才管理3.0阶段，尤其是人工智能领域，犹如一支游击队。既要在单点业务上有所突破，又要在整体理念上听指挥。 这和谷歌完全不一样。谷歌更加强调进入一个新的领域。即使这个领域暂时没有真正的需求，多方向探索也能在发现需求上取得突破。这意味着每个人都是探索新世界的英雄。每个人的创造力都需要发挥得淋漓尽致。
