作者|MattDean翻译|王强\策划人|柳岩来源|infoq为什么会出现薪水倒挂？当有消息传出后起之秀Leggie-JeanPage将在仅仅一个赛季后退出节目《布里杰顿家族》时，我的第一反应是震惊和心碎。我不明白为什么Netflix和黑斯廷斯公爵不能达成某种协议。这个消息触动了我的心：在我的整个职业生涯中，我见过杰出的工程师在短暂而痛苦的工作后离开他们的公司去更好的公司。实际上，我自己也这样做过，不到两年我就离开了一家很棒的公司，加入了另一家公司Ethena，担任工程副总裁。抛开我的例子，我觉得从宏观上看，是组织的问题，不是个人的问题。在招聘方面，公司被迫在公开市场上相互竞争顶尖人才。然而，在企业内部，他们制定了一套不透明、信息不对称的薪酬结构。目的是最大程度地遏制现有员工的薪酬增长速度，为公司节省一分钱。我不想加入这种类型的公司，所以在Ethena，我正在努力创造一个新的职业道路和薪酬结构，希望能够慷慨地为我们的工程师提供与他们的成就成正比的报酬，并鼓励他们留在公司很长一段时间很开心。从事于。此外，一旦我们聘请了人力资源主管，我将与他或她一起公开发布我们的薪酬方案。让我们仔细看看这个策略的实际含义，以及为什么我认为它是EthenaEngineering长期成功的基础。有一个问题，那就是工资不够，因为软件行业的就业市场非常火爆，以至于软件开发人员从一家公司跳到另一家公司，并在此过程中获得巨额加薪。但是如果我们用经济学家的头脑去想，就会发现，在一个完美的市场中，这应该是不可能的。如果一定技能水平的开发者可以在公开市场上获得一定水平的报酬，为什么他们现在的公司不给他们同样的报酬？在我们不完美的世界中，具有一定专业知识水平的工程师会加入一家公司，并花时间在该公司学习和发展该领域的专业知识。但最终，无论出于何种原因，工程师们发现这种技能水平的增长更容易在公司外部得到认可。下图可能有助于说明问题。首先，基于市场的薪酬随着候选人的经验而增加，当然，假设工程师正在提高他们的技能水平。这种趋势是有道理的，不是吗？好吧，让我们看看在Acme公司工作的工程师的工资曲线。请注意，这条线的斜率有点小。是不是很有趣？在我看来，很多公司之所以控制这条线的斜率，可能是为了在短期内省点钱，满足这种短视的追求。那么，如果我们谈论任期和离职补偿之间的关系，斜率会发生什么变化？看看这个陡峭的角度。看，开发人员在一家公司工作不仅提高了他们的可转移技能，他们还获得了很多只对这家公司有用的领域知识，这些东西是非常有价值的。但问题是它只对那一家公司有价值！让我们在一张照片中看一下它们，所以不要抱怨我在这里混合单位。许多公司面临的一个残酷事实是，他们应该向长期在公司工作的工程师支付高于市场水平的报酬。这是因为长期在一家公司工作的工程师在该公司的影响力比在任何其他公司都大。抛开《布里杰顿家族》的事情不谈，像Netflix这样的公司明白这一点，在招聘和留住顶尖人才的薪资竞争中总是会获胜。说起来容易做起来难说“给开发人员更多的钱”很容易，但真正做到却绝非易事。一方面，这种薪酬结构对于非常早期的创业公司来说是不切实际的，老板通常不可能向前几位工程师支付市场水平的薪水。此外，即使没有人力资源基础设施，简单和平等主义的氛围也可以帮助早期公司蓬勃发展。这就是为什么到目前为止，在Ethena，包括我在内的整个工程团队都得到了相同的报酬。我提出的薪酬策略的另一个挑战是准确、公正地衡量每个人产生的独特影响。当炙手可热的新初级工程师突然开始表现优于老前辈时会发生什么？凭借基于影响力定价的薪酬结构，她理应得到大幅加薪，但公司是否愿意接受这一点，并冒着让其他团队成员不高兴而给她更多薪水的风险？此外，并非所有工程师都一定会随着时间的推移增加他们的影响力水平。这些每天还在创造价值的工程师在这个结构中是如何得到补偿的？我相信解决这些挑战的关键是组织成熟度。在Ethena，我们的透明度记录、开放的反馈渠道和经验丰富的管理团队使我们能够制定许??多其他公司可能难以实施的大胆政策。未来计划在我们即将上任的人力资源主管的帮助下，我们打算创建一个考虑职位名称、任期长短和绩效的公式，以创建与员工在公司图表中的影响力尽可能成比例的薪酬.通过使这个公式可预测并公开，当前的团队成员和潜在雇员可以提前知道他们在短期和长期内应该期望在Ethena获得什么奖励。这也意味着接受一个严酷的事实，即并非每个人的影响力都以相同的速度和相同的速度增长，保持人才密度意味着公司决心与表现不佳的人分道扬镳。归根结底，如果Ethena的一名工程师证明，当他的绩效达到一定水平时，无论他在公司内外有多少年的经验，他都应该获得影响力（与他们的任期和绩效乘数)匹配职位名称和基本工资。
