》一位腾讯员工毕业刚进公司时，面试官说腾讯打算攻击中层。但这把刀却用了九年时间才下来。”《晚点LatePost》记者李世云|温颂威|编辑跟随腾讯、百度、京东。中年人被“优化”了。他们在35岁到50岁之间。他们看起来依旧年轻力壮，但在公司很多90后眼里，他们已经算是“中年人”了，这群中年人的不受欢迎程度，在以往都是少见的。一个32岁的腾讯高级产品经理说，她2010年入职腾讯时，面试官告诉她，腾讯要对中层下手。但九年后，刀才落下来，他们开始被认为“占了上风””多年管理岗位，不擅长业务，擅长办公室政治。对于腾讯来说，很难说是组织架构调整影响了这群人，还是他们构成了这一轮调整的原因。对于京东来说，情况要宽松得多，而且一些高管出于降低成本和提高组织活动的原因而被动离开。从某种意义上说，这是中国互联网大公司经过二十年的发展，首次大规模收缩。在互联网红利下降、增长放缓的背景下，大公司和早年加入公司的年轻人一起步入中年。组织问题开始浮出水面。与下岗工人不同，这些优化员工中有许多人已经实现了财务繁荣，不再为特定的生活压力而烦恼。所以人们会认为“他们根本没有什么值得同情的”。互联网是一个天才效应特别明显的行业，也是一个特别残酷的行业。年轻时，他们为公司的使命而奋斗，到了中年，突然发现公司不再需要“纯管理型人才”。他们个人的意义开始变得模糊，他们似乎失去了前进的方向和动力。中国顶级互联网公司的光环和薪水，很多人努力争取的人生样本，瞬间戛然而止。“公司这次玩真的了。”“HR找我谈，”一位腾讯总监给朋友发消息，“我被降了两级，不再是领导了。”导演才30多岁。朋友们的反馈不是安慰，而是嘲讽——“这是公司的大势所趋，你以为能上能下是笑话吗？”该公司以前从未这样做过。腾讯在各个层级早就引入了最底层10%员工的淘汰机制，但至少就管理层而言，这一政策并没有得到真正落实。许多人并不认真对待它。自去年9月30日以来，腾讯进行了历史上第三次组织架构调整，底部淘汰制再次受到重视。11月，腾讯总裁刘炽平表示，未来一年内，10%不再胜任的管理干部将退休。“特别是在中层领域，我们会在几个月内快速完成10%的目标。”腾讯的管理层分为高层、中层和骨干。经理、副总经理、总经理助理级别，骨干包括总监、组长级别等。腾讯总办一共14人，每个BG有20多位VP。这些被认为是公司级别的领导者。每个部门有200名左右的中层干部，属于中层领导。基层管理干部，大的是主任，小的是班组长。马化腾曾问办公厅同事，“腾讯一两千个处长级干部，有多少是30岁以下的？”答案是不到十。“很多人认为‘能不能上能下’是别人的事，轮到自己的时候才发现，这回公司玩真的了。”腾讯前董事说。“突然”、“不适应”，是很多员工谈起这次调整都会说的词。京东的管理层晶晶也是如此。今年2月——在腾讯提及后不久，京东也表示将优化10%的副总裁级别以上高管。Crystal表示，京东高管基本都在P10以上，年龄在35-40岁之间。“京东几乎不裁员，做不好就调到别的地方。”太过分了，如果不行，我给你换工作。”Crystal说。一位前腾讯HR这样解释腾讯的包容，“太nice了。”比如腾讯早期运营商的一位负责人业务会因为原BG的缩水而转移到另一个BG做行政甚至HR。“这是两种完全不同的胜任力模型。”但是他们会说没关系，我给你机会。找个坑让他养。”上述腾讯前HR说。我们没有手术吗？”克里斯托说。百度、阿里、腾讯等中国主要互联网公司已经发展了近20年。很多受访者认为，这是一个产品轮换的周期。在今日头条、滴滴、快手年轻化的冲击下，各大互联网公司面临的危机更多。可能我没有像以前那样扛着大家前行的力气，只好剥掉一些人了。Crystal表示，离开的人首先是价值观不匹配，其次是业务能力跟不上。“价值观其实是一起工作的人共同的想法和信念。”她说方法论只是达到目的的一种手段，老板知道该怎么做。价值观的考核在这次大调整中得到了强调，价值观和工作能力的考核往往是50-50。现在价值体系也出现在腾讯和京东的一轮调整中。与管理层面对面的考核不同，在基层员工中，腾讯通过收紧政策淘汰了一批人。“比如申请早班（7点上班），补贴50元，夜班补贴150元，这些人早上5点开始上班一直在申请夜班，这次是被劝走了。就这样，员工人数从400多人减少到300多人，人头也卡住了，只出不进。这个部门的人将被解雇。”他说。“大家都很期待我们的离去，”一位腾讯中层高管告诉记者，腾讯求稳定，空降干部很少，大部分管理层都是内部提拔。他们大学毕业，2000年加入腾讯，十年来，他们见证了腾讯从一个名不见经传的即时通讯公司成长为中国互联网两大巨头之一，享受着这种红利带来的名利双收..很多人提到中层和基层干部的松懈，可能与年龄有关，也可能与职位太舒服有关。“他们都有本事，但长期被宠着，没有动力，没有努力，失去了对成功的渴望。”在腾讯工作了十几年的董事陈睿评价道。一位腾讯体育的资深员工告诉《财经》，他看着腾讯一步步扩大业务，新领导一个一个杀掉老领导的手下。前者有时会特别关注ppt和朋友圈。有一次，他跟新领导沟通一个活动，对方只强调“你让我发朋友圈方便了”。后来，领导把红包给了一个人脉不错的秘书，让他帮忙转发朋友圈。上述腾讯体育高层表示，新领导将原属下提拔为领队。有一次领队去NBA指导工作，看到球员投了三分球，转身就问身边的人为什么不是四分球，有没有四分线，”业务不懂到这种程度。”上述员工非常不解，后来那批人走了7、8个人，只剩下1个人了。陈睿是在腾讯工作了十几年的员工，他看到一些领导被卡住了中间，“你”他们拍桌子骂他，有些决定和决定，他们心有不甘。他认为，这种不作为非常普遍。“领导层的工作投入程度低，导致某项业务还没有到争取资源和内部能量的时候就失败了。””《财经》几乎所有受访的员工，从中层总经理，到工作15年以上的基层管理人员，再到晋升到最高级别的基层员工，再到公司的HR……都希望这群人离开。很难说是他们构成了组织的问题，还是组织给他们带来了问题，或者两者互为因果。原京东金融HRVP唐志辉表示，首先，谁都不想变老，其次，每个人都有一个舒适的空间，一坐上去，屁股就不想动了，“那又怎么样？”你必须创建一种组织机制来激活它。“管理层的年轻化体现了组织的活力。过去五年，阿里进行了十多次组织架构调整，小调整不计其数，每一次调整都与人才战略有关。”阿里方面表示。财报显示，截至2018年9月，阿里巴巴高级总监级以上核心管理人员中“80后”占比14%；管理干部和技术骨干中，“80后”占比80%，“后“90后”有1400多位管理者，占管理者总数的5%。优胜劣汰来得更早，在阿里表现得更明显。阿里内部实行“2-7-1”绩效淘汰制。极少降职，只开除。优质、普通、淘汰或准备淘汰员工分别占20%、70%、10%，相应考核3.75及以上为优秀，3.5为及格，3.25为不合格。如果一个电子员工拿到3.25一次，就意味着拿不到年终奖，进入3-6个月，如果出现两次，直接被辞退。为了不被优化，很多人会非常努力。”这是一种强烈的欲望，人们往往缺乏安全感，更容易像救命稻草一样抓住某种信念。“这里没有男女之分，要像男人一样去战斗。她第一天上班就看到一位女同事，非常端庄，前额的头发以前也没怎么掉过。”几个月。”没有优雅的姿势。焦虑是一种普遍的情绪。“凯莉的孩子才几个月大，每天出门上班前，孩子都在睡觉，晚上回到家，孩子还在睡觉。”要照顾孩子是不可能的。”凯莉说，阿里人充满了求生欲，但在2019年之前，她很少在同龄的其他互联网公司看到这种求生欲。在大厂经历了十多年，收获了什么？他们输了吗？经过调整的人，有几种选择。HR面试后，可以选择离开，也可以降级留下，更高级别的资深退伍军人，可以转为顾问。外面的世界要残酷得多出乎他们的意料，高端猎头静怡说，她前不久收到了很多大公司的简历，但她“连看都不看”，“太浪费时间了，我的客户为什么要接受这样的人？”被淘汰了？“Kelly说，很多管理者的能力都是适应这家公司的，没有普遍性，一旦离开平台，就什么都不是了。”一旦获得平台，您将发现很难复制过去的成功。”猎头马克说。一位离职的腾讯员工曾写过一篇文章，描述员工如何成为一家大公司的螺丝钉——每个人都被分配了一份小工作，并不断重复这项工作，成为这个小模块的核心“专家”。““做个性化皮肤的可能研究了好几年怎么卖更多的皮肤；写文案的可能追微博热点写文章好几年了；渠道把自己的广告放到网上……”每一个产品manager电脑上躺着十几份写好的需求文档，等待一个漫长的项目进度表，当进度表终于到来时，有些需求已经没有了。适用的。而安心写代码、写需求的时间可能还不到20%。”但是工作还是要完成，所以不得不加班，这已经成为互联网行业的一大特点。上述员工表示。在大型互联网公司，HR在设计个人发展体系时，给大家提供了两条路径，一是专业能力提升，二是管理职能提升。在专业能力通道上，一步步成为高级产品经理、高级工程师、专家。在管理通道上，他们是班组长、总监、中层管理人员等。但目前看来，管理经验和基层工作可替代性很强，只有技术骨干到了中年才有一定的安全感据某猎头介绍，市场上最受欢迎的恰恰是1985年前后的核心技术负责人，这些人是公司运营的关键组成部分，也是猎头最想挖到的“好人”找到并且是最难找到的。猎头榜第二位最受欢迎的是几年前还没有毕业的90后。这些人性价比高，是主要的劳动力。不过，90后也需要分门别类。女孩出嫁前，会与男孩公平竞争。一旦结婚，他们的竞争力就会急剧下降。最尴尬的是35岁以上，已经从技术一线退休的管理人员。“不缺管理者，缺的永远是真正干活的人。”这与优化人的困境相反。离开阿里后，张伟最直接的感受就是，“离开了平台，我什么都没有了”。他40多岁，正在找工作。对方说：“你很好，但你不是我想要的。”离开后不久，张伟看到了他的前中兴同事跳楼的新闻。这名员工从26楼跳下，掉进了雨棚，他曾经和同事吃完饭就在那里发呆。更让他震惊的是，他和那个同事一样，有两个孩子，还要还两笔房贷。“他的焦虑又落在了我身上。”张伟反映，自己没有利用好大公司的资源，只做好手头的工作。“我们要把公司的实力转化为我们自己的生产力。”他说。每次见到年轻的小辈和小辈，他都得劝他们不要把公司的工作当成自己的一切。上述腾讯公司总经理告诉记者，他经常建议员工把所有的时间都花在学习专业以外的东西上，不管是学什么，外语、茶艺、咖啡。“如果说我们做错了什么，那就是我们把内部管理作为我们的主要工作。”一位大厂前员工说，“我们一直都知道公司的使命和意义是什么，但离开后我们就迷茫了，我们个人的意义是什么？”优化后的张伟今年回老家，认识了一个在政府部门工作的朋友。朋友今年也38岁了。他为春风而自豪。公务员朋友说，这个年龄是他职业生涯的开始。预计。“但对我来说，生活已经开始走下坡路了。”张伟说道。（应采访者要求，陈睿、林文、张伟均为化名）
