2002年的一个周五下午，当谷歌还不是那么强大的时候，创始人拉里佩奇走进公司的厨房休息室，拿出一张打印好的纸贴在墙上，这是他对谷歌的AdWords引擎，用粗体字写着：“这个广告系统糟透了。”在大多数公司，这几乎是一种无情的羞辱——脾气暴躁的上司公开谴责他倒霉的员工的糟糕工作。但事实上，在谷歌，事情不是这样的，他的行为反而是一种动力，他提出了一个难题，他知道他手下才华横溢的工程师会想办法解决的。在最近出版的一本书《How Google Works》中，作者埃里克施密特和乔纳森罗森伯格描述了接下来发生的事情。星期一一大早，一群工程师给他发了一封电子邮件，描述了他们如何不仅解决了AdWords问题，还帮助谷歌变成了一台赚钱机器。这个例子展示了谷歌内部存在的一种解决问题的文化。我们可以看到，这种文化有四个前提：1、人人都想把工作做好。人们在日常谈论“责任”和“义务”时忽略的是，大多数人都想为自己的所作所为感到自豪。犯错并不可怕，反而会让人更有动力。早在80年代，“电锯”AlDunlap就是典型代表。他喜欢无情地解雇成千上万的人。他将强调“为公司创造价值”和“员工的责任和责任”。他的方法为他赢得了商业杂志的头条新闻。如果佩奇也坚持这种“责任”文化，他会直接去找AD开发团队，给他们施加压力。他会威胁要解雇他们，并要求在本周末之前解决问题。大多数公司都这样做。然而，佩奇采取了不同的方法。他不喜欢威胁员工，也不喜欢强调“责任”。相反，他会向工程师提出具有挑战性和趣味性的任务，他相信会有人出来接受这样的挑战。这就是他在谷歌创造的公司文化。第二，只要有足够的眼球，任何错误都会浮出水面。佩奇没有直接去找AdWords项目团队，而是在大厅张贴了问题，这样公司里的每个人都可以看到。在其他公司，这可能被视为通知，让相关项目团队感到尴尬。然而，在谷歌，员工知道它的用途。Page一直喜欢用Linus定律：只要有足够的眼球，任何bug都会浮出水面。工程师回答问题。谷歌是一家在全球40多个国家拥有50,000多名员工的大公司。就组织结构而言，它与许多其他类似规模的公司非常相似。但不同的是，谷歌的组织结构不会阻碍良好运营体验的实施。3.人们如何完成自己感兴趣的任务佩奇知道，对于一个难题，最合适的人选是对他最感兴趣的人。事实证明，对于AdWords团队来说是一个复杂的问题，对于搜索引擎团队的人来说却是一个相对简单的问题。他们很快意识到广告的相关排名和排名是一个很好的解决方案。这些最佳人选不是佩奇指定的，他们自己出来的，结果一个周末就把问题解决了。这比一群领导在公司里召集“专家”开会讨论要快得多。第四，金子总会发光。我曾经遇到过一个项目经理，他似乎完全不能胜任业务经理的工作。我不得不让他离开这个，但他去了设计部门，成为了一名优秀的设计师。显然，她并不缺乏天赋，只是没有被安排到她喜欢和关心的工作岗位上。这就是企业文化如此重要的原因。企业文化是自我选择的。在企业文化浓厚的企业里，每个人都知道该做什么，哪里最需要他。在没有企业文化的企业中，人们只是按照吩咐去做。他们要完成任务，按制度办事，不超越职责范围。没有职业道德可言。当佩奇在办公室休息室发布问题时，他知道谷歌文化会奏效。他不需要大喊大叫要做什么，他只需要说“这些广告很烂”。
