最近V2EX论坛上有一个帖子很火。上海的一家小型初创公司转为杭州一家顶级互联网公司的iOS开发。试用期第三天，他被禁赛。解雇了。因为他说：“一个app可能在创业公司一个人扛，但现在iOS有五六个人，很容易”，所以leader认为这是“文化不相容”。我们无从得知事情的真相。不管这种令人震惊的“文化不相容”是否是真正的原因，反正这家公司的TechLeader和HR都认为这个开发同学不是他们想要的员工。不如早点开火早点分手。说真的，一个快速发展的公司需要什么样的员工？组建团队需要多元化的员工。然后再破创业公司的第一批核心团队成员一般都来自创始人的朋友圈。大家的背景相似，风格相似，彼此也很熟悉。但是，当公司从0到1的时候，是时候开始招聘这个圈子以外的人了。遗憾的是，大部分企业的领导都没有准备好。他们还没有准备好成长和改变他们的观念和文化。他们实际上暗示了群体思维。AdityaAgarwal是Facebook早期的15名员工。六年之内，他被提拔为产品工程总监，带领2000名员工服务7亿用户。2012年加入Dropbox，现任工程副总裁，带领200名员工维护2亿用户的信息安全。从程序员到技术经理，阿加瓦尔在公司快速成长期的管理上积累了丰富的经验。他认为，TechLeader需要打破现有的模式，建立一个团队，然后打破它。所以，扩大招聘人才的范围，跳出自己的朋友圈，改变面试方式是很有必要的。知道写了三个很棒的iOS应用程序的人可能不会把你的答案写在白板上，招聘经理也不需要花时间检查候选人提交的精心设计的作业。为了高效招聘到合适的技术人才，Dropbox的高级工程师是这样评价候选人的：“说说你做过的三个系统，做过什么，没做过什么。”判断一个人是否可以快速编写代码，构建系统规模并不难。但在快速成长阶段，对工程师更重要的要求是要有足够的热情去实现公司的技术和产品。阿加瓦尔认为，候选人需要具备的三个最重要的特质是：1.快速学习；2、愿意接受挑战；3.接受模棱两可或临时性的任务。这意味着如果团队中的iOS工程师不够多，Leader会选择“让团队中的某人学习它！”打破现有模式：认为一个人只能在特定平台上工作——是关键，虽然会很痛苦，但要为此付出学费。Dropbox就是这样从最初的3、4名iOS工程师发展到25-30名。需要有弹性的员工来建立弹性一家快速发展的公司可能每天都会遇到用户、产品和设备的涌入，这些用户、产品和设备似乎在嗡嗡作响。超速增长必然需要将专业知识扩展到个人领域之外，对公司和个人都是如此。退缩会阻碍突飞猛进的进步。“你进来，你写了一段代码，你认为你很棒。然后，你被赋予了更多的责任，突然间你什么都做不了了。”这是一个职业发展的周期。重点是，做的好不要沾沾自喜，做的不好也不要沮丧。通常，项目的第一位工程师是影响项目文化的人。一个对技术有强烈热情的专家，不被小的失败所淹没，可以在他周围聚集一个团队。在大公司，你会专注于某一项工作；但扩大你的能力边际应该是人们选择创业公司的首要因素。一个懂得成长的公司，会给员工更多学习新技能的机会，如果他们足够强大，就会成长为专家。要成为这个环境中的专家，你需要：1.扩展你的技能边界并接受过程中的失败；2、主动抓住学习机会，不因遇到无法胜任的任务而放弃；3、注意检查自己的情绪，遇到困难时告诉自己这是唯一的出路。正如Agarwal所说：“我们一直在反复强调，在Dropbox，你能学到的最大技能就是跨界。去学网页代码、iOS开发和后端！”需要善于沟通的员工。良好的沟通如果一个人不能清楚而简单地描述他们热衷的事情，要么是因为他们并不真正感兴趣，要么是因为他们根本无法“解释”——后者实际上是一个很大的问题。在一个高成长的公司，除了执行，员工还需要沟通、协调和计划。尤其是作为一个程序员，不能只专注于编码，你必须了解整个公司的结构、商业模式和方向。清晰的思考和清晰的沟通是最重要的领导素质。公司需要创造一个尽可能透明的环境。同时，一个善于沟通的员工应该：1、多问问题，多“骚扰”老板，不要闷闷不乐；2、面对别人的抱怨，假设自己一定是错的3、为了表达清楚，甚至需要反复表达。
