中国IDC8月28日报道，今年7月1日实施的《劳动合同法》修正案，不仅严格规范劳务派遣，也成为同工同酬的最大亮点。许多人为派遣工迎来春天而欢呼。8月7日，进一步保护临时工合法权益的法案《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》出台，提出企业派遣员工比例控制在员工总数的10%以内。派遣工人的问题。劳务派遣问题长期以来一直是一个社会问题。此次《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》调整的初衷是为了进一步保障劳动者的权益。IDC发布《关于如何应对劳务派遣条例调整的探讨》报告称，在本次征求意见稿中，劳务派遣相关企业需注意三点：控制企业员工派遣比例占员工总数的10%以内；第三产业类型单位属于不能成立的劳务派遣单位；企业或服务提供者不得随意辞退、派遣员工。对于金融、电信、电力、石油石化、政府等大型企事业单位，劳务派遣已成为一种普遍的用工形式，部分企业派遣员工比例已超过员工总数的10%.电信行业的劳务派遣人数更多，有的地方甚至超过50%。企业派遣难招员工的比例控制在员工总数的10%以内，这意味着很多派遣员工将面临是否会被电信运营商“录用”的问题。IDC表示，随着用工形式和人员流动的变化，仍会在一定程度上影响企业的业务。对于处于经济转型期的企事业单位，尤其是派遣员工占比较大的企事业单位，如果将原派遣员工全部“编入”为正式员工，将在短期内对成本、管理等方面造成较大压力的时间。电信运营商商务从业人员分为甲、乙、丙三类。员工，即一般劳务派遣工。其中，A、B类为正式工作人员。面对员工总数不得超过10%的规定，运营商处理C类员工的解聘和留任将变得困难重重。2013年6月1日，中国移动某分公司明确劳务派遣范围：在公司从事临时性、辅助性或替代性工作。主要包括：市场营销、网络维护、客户服务等相应岗位。也就是说，派遣工几乎可以覆盖公司所有的业务岗位。2011年数据显示，中国联通（14.9，-0.14，-0.93%）正式员工约15万人，派遣员工约35万人。据国土通讯社网友介绍，2011年，联通派遣工每年比同岗位普通工少赚2万元。如果全部“合并”，同工同酬，所有派遣工都按同岗位计算，那么中国联通还需要额外支出70亿元，而中国联通全年净利润为42.1亿元.可想而知，代价之大。在等级制度清晰的三大运营商内部，劳务派遣工原本“多劳多得”，却因报酬低、指标重而不满，经常与企业发生劳资纠纷。因此，如果不“合并”，被派遣员工在过渡期及以后，或劳动合同期满后是否离职或离职的问题，将成为经营者在经营过程中需要应对的潜在风险。未来。随着《劳动合同法修正案》和《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的出台，被允许占劳动力总数10%以下的派遣工也必须同工同酬；没有积蓄。运营商的人工成本增加是不可避免的。事实上，近几年同工同酬的呼声越来越高，经营者已经在处理派遣工问题。一些本地运营商几年前就不再招派遣工了，都转为外包。近年来，有的派遣工通过考核转正，有的转为外包，或保留一定比例的派遣工。一位运营商员工说，“无论如何，尽量让他们不要遇到几年前开始的同工同酬范围。”另一位匿名人士表示，以保定为例，中国联通开始将所有临时工集中到基层岗位，都是没有正式工的部门。你要求同工同酬，但现在是不同的工作，你应该怎么要求呢？一旦身份问题得到解决，同工同酬就没有关系了。某运营商省公司也在相应文件中写道：加强政策机制牵引。一是省公司决定安排一部分费用用于支付市、地劳务派遣人员退出的补偿费，采取“先到先得，用完为止”；二是省公司将尽快研究出台鼓励二次创业的相关扶持政策机制，鼓励劳务派遣员工注册成立公司代办电信业务。随着新法的陆续出台，不仅要求同工同酬，外派人员也被规定不超过员工总数的10%。一些地方经营者提前停止招用派遣工，源头断掉，然后在自己的团队中适当招收派遣工，适当补偿劝退，适当外包业务，从而成功控制了派遣工。劳务派遣人数占总数的10%以内。但在一些地方，经营者派遣用工人数超过职工总数的50%。人数太多，裁员在所难免。即使派遣工转为第三方外包工，将企业与员工的关系从雇佣关系转变为第三方服务，也是变相裁员。7月1日，值同工同酬劳动合同法修正案实施之际，国土报记者就同工同酬展开大讨论。除了部分人表达了对同工同酬的期待外，更多人认为实施难度太大，认为除了派遣外还有外包——派遣工最常见的选择可能是从派遣转为派遣外包工人。有些人甚至无动于衷。同工同酬的口号喊了这么久，却一直没有实现。即便是上升到法则，也似乎离他们还很遥远。有些人看得更透彻。他说劳动力市场就是这样。派遣工或临时工等同于用底薪招人。如果不允许，无外乎两种情况：公司认为能完成工作的人少而减少招聘人数；或者公司发现自己一定有这么多人，所以必须承担增加的人工成本。从通信行业的现状来看，基本上可以说企业会选择前者，即减少临时工数量，少量增加在职员工的收入，同时增加员工的工作量比较大。减少派遣工的渠道无非是分包或直接裁员。当然，运营商一直有派遣工转正的政策，但这与派遣工的文凭、年龄、业绩、工作年限有很大关系。即使算入正式工，或者划入低级岗位，也无法实现同工同酬。一些相关专家也表示，同工同酬很难实现。首先，如何定义和衡量这个工作，除了做同样的工作，还要达到同样的工作效果。而且，如果劳动部门不主动管理新规定，员工维权的成本要高于应得的福利。所以，现在不缺的是法律法规，关键是执法力度。同工同酬不仅在于相关企业的自律，更在于第三方的监督。
