NeilRoseman，前亚马逊技术副总裁，厌倦了这家硅谷公司“我们只想要最好和最聪明”的口头禅。因为不管怎么强调，在招聘新人的时候，大部分人还是靠自己的直觉和应聘者的基本素质，比如GPA，有没有常春藤名校，有没有大公司工作经验——甚至SAT成绩。罗斯曼对这些标准不屑一顾。对于作为亚马逊和Zynga的技术副总裁面试过数百人的罗斯曼来说，面试的每个环节都需要精心设计。只有这样，才能从面试中挖掘出真正有才、符合企业文化、潜力巨大的候选人。下面，罗斯曼分享了他的面试理念，并解释了他如何挑选人才。在10,000英尺采访时需要遵循一些基本的组织原则，这些原则可以帮助您制定清晰的计划。在每次面试结束时，你应该对候选人是否对公司有帮助有一个基本的评估。成功的面试需要付出努力。从面试前对简历的了解，到面试本身，再到后期的总结和讨论，都要像工作一样认真对待。在面试的1分钟内，您就对候选人形成了初步印象。其余时间使这种印象无效。做很多笔记以获得选择或拒绝候选人的有力证据。在大多数情况下，“最优秀和最聪明”的人已经有了工作。所以你真正需要做的是从可用的人才中挑选最好的。另外，因为你不能对你的招聘结果进行A/B测试，你无法知道你是否选对了人。依旧力求将巨星般的人物收归麾下，但同样清楚的是，并不是每个人都有“浮于水面”的功夫。只要在某种程度上超越现有员工，有潜力，就足够了。寻找聪明的人，把事情做好，并且有特定角色的技能。筛选简历和设计问题简历的正确方法通常是第一步。但是，简历并不能完全反映应聘者的真实水平。罗斯曼建议进行深入的简历筛选阶段。“大部分团队都不太了解如何阅读简历，如何找到自己想要挖掘的项目并深入挖掘。”当筛选恢复时，罗斯曼专注于候选人未来可以改进的领域。他会在简历中寻找可量化的项目，例如“将销售额提高50%”。罗斯曼认为，有必要发现候选人真正取得了什么成就，而不仅仅是作为观察者或参与者。即使在一家伟大的公司，骨干和支持人员之间也存在很大差异。在许多情况下，它还立即揭示了候选人对自己和责任的认识。如果你现在想聘请一名系统工程师，那么你需要知道他在简历上的“将系统可用性提高50%”中的参与程度。一个好的候选人，无论你对问题的研究有多深入，都可以实质性地解释他声称已经取得的成就。一个具体的例子是，当罗斯曼看到简历上的一句话“带领3名工程师完成了一个大规模可扩展的存储基础设施，广泛应用于谷歌的各种产品”时，罗斯曼选择了请候选人画一个结构图了解白板上的基础设施，并在他已完成的基础上划线，然后罗斯曼询问应聘者对这些方面了解多少。综上所述，在技术面试中，提出可以展示他们的贡献、行为和决策的问题。具体操作如下：提问：举个例子……深入挖掘：提问时间、地点、合作者、细节、为什么、如何实现每一个小成就。区分：好与伟大；涉猎与专家；参与者与领导者。Roseman补充说，他会寻找具有足够分量和深度的项目，以便以STAR方式提出问题——STAR代表情况、任务、行动和结果）。具体问题是：你所从事的项目背景是什么，你的具体任务是什么，你采取了哪些行动*你是如何评价结果的这些项目或产品，无论成功与否，是否对你自己的公司有利.#p#技术问题和面试Roseman经常听到招聘主管要求应聘者描述其简历的第一个问题。罗斯曼认为这不是一个值得提出的问题。罗斯曼的建议是面试官先做自我介绍，说明面试的目的。这样，双方也可以消除紧张，让申请人进入一种状态。简报结束后，罗斯曼直接进入技术问题面试。他认为，对于一个工程师职位来说，被拒绝的主要原因是技术不够好。因此，了解应聘者的技术水平是最重要的。罗斯曼首先关注候选人的专业领域。例如，如果他擅长编写代码，请问一个编程问题。重要的是要注意，不要在非面试情况下问一个你没有问过其他人的全新问题。因为你将无从得知如何引导对方完成这道题，也很难判断答案的好坏。尤其是现在，网上的面试题库非常丰富。考生肯定可以从Glassdoor或Quora等网站上获得大量信息。Roseman认为从这些资源中发现问题是可以的，但要能够将它们雕刻成你自己的。对于问题的选择和修改，整个团队应该坐下来讨论。问的问题要能从高处开始，继续往下挖。即使申请人以前看过这个问题，你的深度问题也能得到不同的信息。至于原始问题，罗斯曼的建议是让应聘者尝试解决贵公司实际面临的一些问题。在亚马逊，Roseman经常问到一个关于“推荐”系统设计的问题（根据用户的购买历史向用户推荐他们更有可能购买的其他产品）。根据Roseman的说法，人们熟悉的产品问题可以判断候选人是否既关注产品又关注解决方案。Roseman对产品设计问题特别感兴趣。他认为，优秀的工程师不仅可以承担任务，还应该能够参与到产品开发的过程中。另一方面，设计问题可以让您深入了解候选人的思维方式。Roseman要求候选人为他们从事的项目编写一个小型项目管理计划，或者提出一个一般的设计问题，例如如何为盲人设计ATM/电梯。技术面试还需要掌握好时间分配和节奏。在一个60分钟的采访中，花45分钟回答一个特别复杂的问题的情况并不少见。至于文化契合度和软技能，罗斯曼最喜欢的问题之一是：你认为自己是幸运的人吗？无论职位如何，这对他来说都是必问的问题。罗斯曼解释说，他遇到过很多认为自己并不幸运的人。那些人会抱怨自己差点升职，可惜自己正在做的项目在最后一刻被上级取消了；或者他们会找到其他一些失败的原因。罗斯曼要找的是坚信“机会只给有准备的人”的求职者。他们懂得未雨绸缪，然后抓住每一个机会展示自己。这对初创公司尤其有价值。在“幸运”问题之后，罗斯曼通常会有一个后续问题。不同于常规的“你认为自己的长处和短处在哪里”，罗斯曼改变了提问的思维方式。他会让考生想一想，如果他们的老师、同事或上司用三个形容词来形容他，他们会选择什么，并给出具体的例子。对于经典的“自测优点、缺点问题”，有些人会回答说自己的缺点是太努力了。这种提问方式避免了很多“优点、缺点”提问的弊端。罗斯曼坚持的另一点是不要轻易缩短面试时间。即使您在15分钟内决定这不是合适的候选人，您也应该完成整个面试过程。对于候选人来说，他们仍然会受益。相反，如果候选人显然是该职位的最佳人选，那么最后应该进一步增加他对该职位的兴趣。面试时，能够很好地回答应聘者的问题和传达出你对公司的热情是两件重要的事情。招聘团队招聘团队的好坏直接影响到招聘人员的整体素质。根据罗斯曼的说法，大多数公司不会花时间对现有员工进行面试技巧培训。罗斯曼要求招聘团队的每个人都与候选人会面，并在面试过程中做详细的记录。大家聚在一起，大家投票，大家反馈。这个***的讨论时间不能无限延长，每个面试官都要在有话要说的前提下精简。罗斯曼对自己的招聘团队的要求是：1）如果他们不能提供全面的反馈，比如面试后对候选人的评价只是“这个人不错”，那他们就是在浪费大家的时间。2）如果你学不会成为一名优秀的面试官，要么你学习如何成为一名优秀的面试官，不要面试人。罗斯曼在面试时不给应聘者压力，但他对自己团队成员面试新人的表现要求严格。成为一名优秀的面试官也是当前员工展示他们可以承担更多责任并深入思考公司的绝佳机会。在做出聘用决定时，提出一个令人信服的案例。罗斯曼认为，这是一个集体决定，不能成为招聘经理的压倒性意见。硅谷的标准再高，也不应该要求每个新员工都具备“浮于水面”的超能力。最简单的衡量标准是，只要新员工比同岗位的现有员工好，就足够了。从长远来看，您想要实现的目标是逐步提高每位雇员的标准。对于员工推荐，Roseman表示欢迎，并且非常乐意为他们提供推荐奖金。他认为这是找到好人最有效、最经济的方法。罗斯曼招聘理念总结自我介绍让大家放松心情，进入状态。“简要介绍一下你自己”在技术面试中不是一个有用的问题。使用深入的问题来确定申请人对项目的参与。不要在无法判断答案好坏的情况下尝试新问题。现场写代码。探索算法、数据结构、代码组织和简单性。有意问不清楚的问题，观察应聘者是否提出问题。通过设计问题测试他们的全球思考能力。确认候选人具备公司所需的核心人才。让采访变得困难但有趣。优秀的开发人员只想与聪明人交谈。本文编译自：firstround.com翻译链接：http://www.36kr.com/p/210076.html
