员工离职是对公司的背叛？在很多管理者看来，员工离开公司，也就失去了所有的人脉，不再为公司创造财富。即使员工的离职不被视为背叛，离职员工对企业的重要性也不如现有和潜在员工。刘良不这么看。就在国内资本市场“游戏概念股”炒得火热之际，刚刚与A股上市公司爱视完成资产重组、“借壳上市”的中国第一家网络游戏传媒公司游久时代CEO刘良》，本周宣布，除了个人向公司在职员工发放的现金奖励外，个人还将拿出1亿元，用于回报离职的前员工。人力资源行业的人士将此举视为建立雇主品牌和管理离职员工的一种方式，但是，它有效吗？它是通用的吗？非主流激励方式刘良对离职员工的激励方式为：2014年7月1日之前离职的所有员工（连续工作半年以上），优久工作期间全部收入之和×150%。“对离职员工的奖励确实比较少见，这次奖励的数额也不小。”任仕达（中国）IT行业业务经理张晶晶告诉《第一财经日报》记者，大多数企业回馈员工主要是在职员工，尤其是很多中年和中年员工。小型科技公司采用长期激励的“金手铐”方式，让员工安心工作。在他看来，虽然给离职员工发红包不是主流的激励方式，但“感恩离职员工确实是打造雇主品牌的好方式。爱的人文关怀方式会提醒人们，可能更慷慨一些”给它的员工。”当然，CEO愿意从个人收入中拿出一亿真金白银分给离职员工，张晶晶认为这也和他的个人性格有关，上市了我会给你一定的奖励。“对于上述慷慨之举，刘良也表示：“我知道，游九有今天的成就，不是他一个人的，而是十年来所有为游九倾注青春的人的。这些同事辛苦了十年来，为游九辛辛苦苦默默付出，游九不会有今天的成就。”“刘良总喜欢做一些与众不同的事情，所以不要走寻常路。”对于自己的“80后”CEO，游久时代一位老员工在接受媒体采访时表示，“在公司里，他往往是少数，但我们沟通时没有压力，第一时间汇报“我们开门。”进来，开门见山。另一方面，张晶晶也认为，现在员工对忠诚度的解读，与过去只为一家公司服务一辈子的正式忠诚度完全不同。与离职员工保持良好的关系，有利于公司提高声誉，扩大影响力。与他们在一起；以生产服务器而闻名的SUN公司的CEOMcClenny也表示自己是SUN的一员。无数的CEO与其说是沮丧，不如说是自豪。事实上，很多公司，尤其是高增长的、小型的和中型的公司中型高科技企业都面临着一个非常典型的问题，即离职员工的管理逐渐成为人力资源工作的热点。而疑难问题，北京大学此前的一项调查发现，处理方法和技巧不当往往会导致不良后果，甚至引发严重的暴力冲突。大公司也是如此，前员工的爆料往往比外界的批评更让人震惊2012年，号称史上最引人注目辞职的高盛前执行董事格雷格史密斯写了一封公开信《我为什么离开高盛》批评公司将客户利益放在第二位的重要地位导致高盛股价当天下跌3.4%，市值一天缩水21.5亿美元。离职员工的管理确实是企业应该关心的话题。”北大纵横管理咨询公司合伙人杨飞认为，一些企业员工离职事件接二连三，甚至还出现口水战。显然，离职管理处理不当引起江湖恩怨。在杨飞看来，游久时代的这一举动，首先是对离职员工的关怀和包容，其次是向行业人才发出信号，表明企业以人为本，丰厚的回报；对于公司员工来说，在公司内部可能得到的激励是不一样的，但是看到公司对离职员工这么人性化，也会受到鼓舞。从给离职员工发红包的方式来看，杨飞注意到，CEO不是根据离职员工原来的职位，玩了多少，工作时间，表面上看起来不科学，so这更像是一种表达某种信号的行为，而不仅仅是激励本身。”采用这种方式关爱离职员工有其行业特点，并非所有行业和公司都具有这样做的价值和意义。”杨飞说，首先，它所在的行业具有中高端人才稀缺、获取基数小的特点；其次，该行业本身人才流动性大，比如游戏行业和互联网行业。；第三，这个行业流动的人才具有通用性强的特点，基本都是熟手，不需要太多培训就可以上手；前者会回到原公司，不会互相冲突；第五，行业人才收入不固定，大多是项目制或奖金制，收入差距和波动比较大。管理和关爱离职员工的方法有多少杨飞不认为给予给离职员工发大红包是最好的办法，“这是不可持续的，尤其是在一些实力不强的中小企业，可能不值得推广和效仿。”“大部分企业往往采用定期回访、召开公司活动、拜访公司变更等方式，将其融入企业大家庭。对于普通企业来说，这也是一种成本相对较低的方式。
