在一个成熟的大中型组织中，专业人士会有不同序列的技术晋升通道，比如腾讯和百度的T系列，以及阿里的P系列。部分公开介绍的腾讯职级如下。腾讯的职级系统有26个职业通道。如果你是一个没有专业能力的毕业生，你可以从行政、财务、设计、运维、开发、运营、产品……这26个通道中任意选择level1-1，实习，打怪升级，年薪上千万。就像一本完整的生活指南。横轴为26个不同职业技能的职业通道，纵轴为4个大类。通过职级设置，大部分员工无需跳槽，通过自身在现有岗位的技术提升和项目贡献，即可获得更高的职级，从而获得加薪、专业能力肯定和个人职业素养。声望。大公司的行列通常被业界广泛认可，实际上可以在多家公司之间进行翻译。因此，程序员在不换工作的情况下，可以获得一个长期的成长通道。缺乏清晰的成长通道，也是很多留不住人的小公司的困境。在小公司，由于缺乏透明稳定的职级通道和配套的薪酬体系，导致大量高级员工流失。如果公司有合适的晋升路径，工程师每年都有机会从目前的职级晋升到更高的职级。在大多数公司，高层的提拔都会由公司相关权威专家组成的评审组（通常是公司的技术委员会）进行；低级别的晋升可以由员工的直属或跨级上级决定。本文讨论的场景主要是晋升需要审核组通过，候选人需要答辩。要求应聘者具有较高的综合能力、专业影响力、表达能力、逻辑表达能力。每年年末也是大部分企业评估促销的时候，所以本文就促销的各个问题谈一谈看法。本文主要讨论程序员的情况，但测试、运维等所有技术岗位，以及产品经理等其他专业岗位的人员，大体相同。Q：晋升申请材料怎么写？当你想到如何写宣传材料时，就意味着你赢得了晋升的机会，这在很多公司都不是一个容易的机会。管理层通常只会从符合晋升条件的人员名单中挑选出一些优秀的人员进行晋升提名，所以当上级与你沟通这个机会时，就意味着你的半只脚已经跨入了新的职级。晋升无非是评价应聘者的专业能力是否达到上级的技术要求。候选人需要证明自己的技术能力通过对参赛项目的贡献得到了更高的提升，如商业价值、技术成果、技术影响力等。等级要求、项目贡献和技术提升缺一不可，宣传材料主要围绕这两个中心开发。中级晋升主要看岗位表现和贡献。高端职位可分为公司级专家和行业专家。公司级专家是指精通与公司业务相关的核心技术，在相关领域有良好积累，并有独特贡献的人员。行业专家需具备行业领先的相关专业能力，专业能力最好属于公司核心技术。Q：每个等级的评价标准是什么？在大多数公司中，每个技术层级都会有相关的要求，如技术能力、影响力、协作能力等。在评审阶段，评审团根据要求对候选人进行评估。在实践中，也有很多使用基准比较的方法。评委们集体选出数名处于最低能力、中等能力和较高能力相应等级的在职员工。与申请人相比，如果申请人在这些基准中并且通常应该在中等能力者左右，则候选人被认为符合如果候选人低于最低能力，则候选人被认为不符合申请资格相应的等级。Hay的评价方法在人力资源领域比较有名。它适用于所有职级。据说华为直接引入了Hay的职级系统。互联网公司的级别，最容易理解的程序员可以按照以下方法区分（比如腾讯、新浪等公司）：1级：能在别人的指导下完成工作；（初级工程师）2级：能独立完成业务常见任务；（工程师）Level3：能够规划并完成业务所需的通用项目，并能指导他人完成；（高级工程师/技术专家/架构师）4级：公司及行业专家；（首席架构师/科学家）在操作层面，每一层又进一步细分为若干子层。当然，这种划分方式只是从某个维度来划分，现实中要考虑的因素更多，大部分都会落入海伊的体系。很多公司并没有明确表达每个级别的详细要求。如果考生不能确定更高职级的明确要求，可以借鉴上述对标方法，检查自己与更高职级的差距，做好准备。自己的宣传资料。Q：晋级有什么好处？获得加薪和其他福利增长。越正规的公司，薪资范围与职级严格对应，每个员工的薪水都会落在职级的薪资范围内。虽然也有一些人，由于岗位的特殊性或稀缺性，薪水与职级范围不符。因此，对于大多数人员来说，升职是获得加薪最自然的途径。此外，在大多数公司，股票期权和其他福利都要求员工达到一定的等级门槛，比如满足上述分类的第3级条件。在公司的晋升自然会带来对专业能力和个人职业声誉更好的肯定；一些重要的项目通常由高水平的专业人士领导和指导，高水平的人员通常有更多的经验机会。推广也可以获得业内的声望和认可。大公司的行列通常被业界广泛认可。换工作的时候，至少能在另一家公司得到同等的职级。Q：技术提升中技术能力和非技术业务能力的比重是多少？技术能力还是非技术业务能力，是评判和管理层纠结的问题。很多情况下，应聘者能够很好地完成工作任务，工作积极主动，但在技术方面略逊一筹，进步缓慢。管理层通常希望看到这些人得到晋升，因为他们非常需要完成业务任务。但从另一个角度来看，技术推广并不是项目贡献的排名。原则上，考生需要在技术上有明显的提升，能够利用对技术更深入的理解来提高效率或进行技术创新，更好地解决未来的问题。问题。而且，在行业内，技术人员（非管理岗位）的薪酬和职级也是根据技术能力的高低来确定的，所以判断技术能力是否有提升是一个候选人能否被录用的硬性条件。晋升。Q：您如何看待业务能力和技术能力之间的矛盾？有些团队可能会有脱离业务研究技术的人，对参与项目漠不关心。纯粹脱离公司的业务环境来研究技术，在大多数组织中是比较有争议的。在这些人员的技术能力有了明显提升的情况下，如果继续提拔，会不会带来一些负面的问题，比如诱导其他工程师离开企业去钻研技术。因此，更好的方法是判断候选人是否通过项目贡献展示了技术进步。这样一来，离开公司环境去打怪的人，自然就没有生存的土壤了。另外，从公平的角度出发，管理层可以设置晋升准入条件，比如绩效需要达到一定的优等分或以上。Q：直属上级能否决定下属是否晋升？在大多数公司，对于基层候选人，直属上级和跨级上级能够施加更大的影响力，大部分决策都可以由直属或跨级上级做出。晋升级别越高，直接上级的作用越小，通常由公司级专家组进行审核。因此，高年级同学在日常工作中需要更好地平衡上级要求和合理的技术框架之间的关系，尽可能具备独立思考的能力，多利用技术驱动的项目来解决问题。带来贡献，进一步体现自己的技术成果。Q：评审时评委喜欢问什么问题？项目的难易程度，评委们主要通过这些问题来判断考生处理复杂问题的能力。既然是技术答辩，考生就应该尽可能把重点放在重大技术问题的解决上。对于项目的技术贡献，候选人通常会通过项目的进展来描述如何参与到项目中，但评委们更看重的是候选人的技术产出和技术含量。项目中个人贡献原则同上。不少应聘者都参与过一些大公司的明星项目，对晋升答辩更有信心。辨识度大，但会造成材料是假的印象。问：你怎么看待评委刁难？考生简明扼要地介绍自己的项目，尽可能客观地描述自己的成果。当被问到疑难、质疑的问题时，尽量不要辩解，不要试图为自己项目中的不足找借口，坦然接受评委看到的不足。Q：对他人的引导和影响能力，很容易在审核中被考生忽略。在一个组织中，独行侠未必会受到欢迎。帮助和带领周边的技术人员共同成长，更容易得到认可和欢迎。该职位不需要的捐款。能够按照岗位要求完成工作只能达到合格水平，积极思考并完成超出岗位要求的工作更容易获得高分。Q：我工作很努力，经常加班，会升职吗？没有直接关系。评价主要看技术能力的提升、技术贡献和技术成果。与努力与否无关。当然，努力的人通常通过更多的时间投入，在技术领域有更好的成长，因此升职的可能性也更大。Q：我被认为是团队中技术能力最强的，即使其他部门的一些高阶能力不如我，我会被提拔吗？这种情况的失败概率还是不低的。关键看候选人近期的项目能否充分体现出高水平的能力。如果候选人最近做了很多零散的工作，即使他的技术能力很强，也很难拿到及格分数。Q：我刚毕业，怎样才能快速升职？刚毕业的学生更容易把基础知识学好，乐于学习，多参与实践，在工作中发挥更大的价值，不刻意追求晋升与否。晋升更多地是获得能力的伴随，而不是要追求的目标。如果你具备了以上的品质和习惯，即使不被现在的公司认可，在一个环境或另一个环境中也能做到，只是时间差的问题。Q：我在公共场合的表达能力不强怎么办？大部分评委也是技术出身，所以对表达能力不是特别在意。相反，过于华丽的陈列材料会引起评委的反感。但另一方面，展现材料层级关系、论证问题因果关系的逻辑需要表达清楚。评委不会特别介意考生阅读稿件，但会介意材料结构和逻辑的混乱。Q：应该用什么样的心态来看推广？晋升多半是僧多寡少的游戏，复习价值可能单一。在有限的复习时间内，综合考虑准备是否充分，考生对复习重点的理解等，不一定每个考生都能答对。展示。评委也很难在短时间内全面了解候选人，因此审核通过与否未必能充分反映候选人的能力。考生最重要的是调整好自己的心态，“不以物喜，不以己悲”，明白自己的核心价值观所关注的东西（见我的《选学之法》一书目标和自然规律），把更多的精力投入到自己关心的事情上，并产生相应的结果和影响，这比推广结果更有意义。升职复习可以看作是职业阶梯游戏，升职后一事无成的例子层出不穷。大多数情况下，升职通过与否，只是薪水的损失，不会影响你的产出；它不会影响您的工作效率，也不会影响您的成就。候选人需要清楚地认识并坚持自己的目标，才能在个人能力、事业和个人影响力上取得更大的成就。
