算法招聘并不少见。现在使用人工智能算法自动处理海量简历筛选已成为普遍做法。但算法裁员对许多人来说是闻所未闻的。近日，海外公司艾克索拉通过算法判断出150人为“非生产性员工”，然后一口气裁掉了他们。引起争议的不是裁员本身，而是决定背后的原因，标准：在接受俄罗斯出版物《Meduza》的采访时，艾克索拉首席执行官亚历山大·阿加皮托夫提出“数字足迹”不符合公司标准。远程办公时代，加上外部环境剧变，陷入困境的企业不得不裁员自救无可厚非，但利用AI算法执行裁员职责尚待商榷，因为涉及一系列问题，例如：通过数字足迹判断员工的资质是否合理？算法解雇的决定是否符合劳动保护条例？这是否意味着未来的就业？人必须按照AI的偏好行事，从而成为算法的奴隶？为了裁员，算法开出了哪些“邪恶之花”？通过算法开除员工，听起来有点匪夷所思，un直到Xsolla的创始人Ajia才公开了Pitov写的内部邮件，才知道算法的判断标准是：DigitalFootprint。信中提到，艾克索拉的大数据团队分析了员工在Jira、Confluence、Gmail、聊天、文档、仪表盘等应用中的活动，然后将那些行为路径并不总是出现在工作场景中的员工标记为“没有生产力的员工””。在技??术社会中，很容易想要跟踪一个人的在线活动。此前，很多企业会通过社交媒体筛选潜在员工，员工也会管理自己的“网络形象”，传达良好形象。每个人似乎都对公司调查员工数字足迹投了“是”。但当裁员事件发生时，人们或许会发现，数字足迹在职场的应用正在释放出三个危险信号：（1）模糊了生活与工作的隐私边界。150人规模的员工并不知道自己正在被AI跟踪，网络活动的“蛛丝马迹”可能会被引入考核标准，这还是很可怕的。(2)算法的“黑匣子”缺乏说服力。通过对数字足迹的分析，可以判断出此人的性格特征，可以作为招聘时的加分项，但裁员需要明确“不胜任工作”的鉴别标准，“黑匣子”算法化使得裁员问题充满不确定性，难以服众，容易引发心理失衡的报复事件；(3)对“幸存者”缺乏指导意义。一次成功的裁员，不仅仅是解雇部分员工，还要让“幸存者”做好接受新任务的准备，了解持续发展的规范。然而，通过分析数字足迹做出的裁员决定并不能清楚地反映裁员与网络活动之间的因果关系。一个人可能会被认为是低效的，因为他总是在工作时间登录社交媒体，但这个结果对于需要经常与用户交流的创意职位来说价值不大，也让“幸存者”处于不断恐慌的状态。疫情过后，越来越多的企业开始实行永久远程办公。与此同时，如何评价员工的工作状态和生产效率也成为一个难题。这个案例也促使我们思考，个人应该向企业转让多少数字足迹访问权，这将成为未来劳动力市场和法律法规的重要议题。标准之谜那么，通过数字足迹衡量员工敬业度和工作效率靠谱吗？我们知道，数字足迹只能追踪软件交互的时间和频率，这对高度精简的工作有直接影响。借鉴意义，但对创作有点力不从心。首先，科技公司是典型的知识经济，涉及大量的创造性创新，这是一个非常个性化的过程。例如，乔布斯喜欢沉思然后做决定；有媒体报道，当团队遇到瓶颈时，张小龙带大家去听摇滚乐；……如果让AI判??断，这些都算“不务正业”。其次，现有算法很难评估OKR与数字足迹之间的因果关系。英特尔公司创始人安迪·格鲁夫发明的OKR目标和关键成就法，已成为谷歌、Facebook、Linkedin、BAT等科技公司广泛采用的工作模式，即先明确方向和目标的努力，过程中员工可以自主探索，只要保质保量完成预定目标即可。这种方法最大限度地提高了员工的积极性，并鼓励他们打破常规。在这一点上，根据最轻微的网上冲浪线索来衡量员工绩效是一种过时且非常无效的指标。标准的不合理性也会直接影响裁员程度的合法性。我们知道，为了避免随意裁员，很多国家的法律法规对裁员的程序公正性都有严格的限制。依靠人工智能算法进行裁员，很难避免暗箱操作和违规裁员。正规公司不会为了规避风险而贸然推出相关算法。人类的思考和裁员也印证了一个很多学者长期担心的问题：人工智能应该增强人性??，而不是削弱或取代人性，这是这个时代面临的最大挑战之一。在数字化时代，很多劳动者难免“疏远”，对工作、生活、自我失去掌控。比如和系统赛跑的外卖员，被算法支配的网约车司机，沉浸在算法推送中的人都做不到。自拔短视频的恋人……本该有人文关怀的裁员，也因为算法的加入，开始变得冷淡。艾克索拉创始人信中的态度和语气让不少网友不满。他给被解雇的员工贴上“不投入工作、无助”的标签，称“我真的认为艾克索拉不适合你”。他还分享了一份“被辞退人员名单”，直言不担心被辞退的员工，也不担心这些措施会不会打击公司未来的士气。根据算法，艾克索拉如此草率地做出直接裁员的决定，说明公司本身存在更大的问题。但使用技术语言与员工交流的做法在科技公司并不少见。2018年，一名技术总监因不满被免职，9TB关键数据被一怒删除，直接经济损失225万元；2020年，一名63岁的亚马逊司机因算法得分低而被解雇。试图让算法“背锅”，拒绝以人为本的传播，等待的要么是下岗的“反杀”，要么是大众的嘲讽。在裁员过程中，算法所能提供的只是一个参考标准，更多的工作需要以人性化的方式进行。比如裁员沟通，就是比较人性化的方式。研究表明，在裁员期间从经理那里得到积极人际关系对待的员工表现出较少的负面反应，并且对组织未来目标的认可度更高。高质量的对话可以有效避免员工的不公平感，从而将裁员的负面影响降到最低。这是裁员中最不可控、最关键的部分，也是体现企业文化和管理者个人素质的标尺。马克思曾经指出：我们的一切发现和进步，似乎都使物质力量变成了智慧的生命，而人类的生命则变成了沉闷的物质力量。人工智能越来越多地进入业务运营的各个关键领域，但在与人直接相关的领域，不宜仓促部署人工智能。刚刚出现的算法裁员问题，应该迅速提上技术伦理乃至法律规范的议事日程。因为无论技术多强，数据量多大，也不可能通过0和1的字符来区分是非善恶。人机共生的必然方向：AI越努力，越需要人性的光辉照耀科技的每一个角落。
