很像破窗理论，不道德的行为是会传染的，就像违规一样。如果公司员工看到其他人违反安全政策而不受惩罚，他们也会尝试这样做。违规行为逐渐被认可并成为常态。这就是不良安全文化的来源。好消息是良好的行为也会传染。这就是为什么安全文化必须得到高层管理人员强有力支持的原因。榜样的力量是改变公司安全观念的关键：如果员工看到领导团队认真对待安全问题，他们就会效仿。因此，安全人员应重点关注认知安全。DavidBrooks在《社会动物》中概述了3个基本步骤：1.感知情况2.评估行动是否符合长期利益3.以意志力采取行动感知-->评估-->行动人们有历史上主要关注过程的最后两个步骤。但是仅仅依靠意志力是有局限性的。意志力就像一块肌肉，它有力量，但也会萎缩。作为决策过程的第二步，如果人们被警告潜在的负面后果，他们更有可能不采取行动。例如，一些无效的艾滋病宣传活动只关注艾滋病的负面影响，最终无助于改变人们的行为。也有节食减肥失败的案例。意志力和肥胖都挡不住不安的食欲：“你可以告诉人们不要吃炸薯条，给他们发肥胖风险小册子……当他们不饿的时候，大多数人都会选择不吃。但只要一绝食、理智的断线以及‘给我一打炸薯条’的想法是无法抗拒的。”这同样适用于节食。当员工想要完成工作而安全受到阻碍时，他们会想规避安全法规，而不管这样做会给公司带来什么风险。这就是为什么认知是决策过程的基石。必须教导员工充分意识到潜在的安全隐患，并尽量减少违反规定的冲动。在《陌生的自己》中，弗吉尼亚大学的蒂莫西·威尔逊(TimothyWilson)指出：社会心理学最经久不衰的教训之一是，行为的改变往往先于态度和情绪的改变。安全人员必须认识到，改变用户行为不是一蹴而就的，改变安全文化需要经常强化、习惯养成和维护。在《习惯的力量》一书中，作者查尔斯·杜希格讲述了美国铝业公司首席执行官保罗·奥尼尔发誓要打造美国最安全的公司的故事。起初，新任CEO没有谈论利润率或其他与财务相关的指标，这让很多人感到困惑。他们看不到奥尼尔的“零伤害”目标与公司业绩之间的联系。尽管如此，美国铝业公司的收益在他任职的短短一年内就创下了历史新高。到奥尼尔卸任时，公司的年收入比他刚上任时增长了五倍。而且，这家公司也成为了世界上最安全的公司之一。杜希格通过强调“基本习惯”的重要性来解释这一现象。Alcoa的CEO已将安全作为一种习惯，并且一直坚持下去。奥尼尔的目标是改造公司，但他不能只是告诉人们改变他们的行为。“这不是大脑的工作方式，”他说。“所以我决定从专注于一件事开始。如果我能开始围绕一件事打破习惯，整个公司都会动摇。”他讲述了一个忽视安全的案例。程序和警告标志由维修机器引起的致命事故。当时，他召开紧急会议，查明悲剧发生的原因。他对员工的死亡承担个人责任，指出安全教育方面的差距。例如，培训计划没有强调工人不会因机器故障而受到处罚，或者工人不应该在向经理报告之前开始维修。之后，该政策得到更新，并鼓励员工提出安全改进建议。但工人们更进一步，甚至开始提出商业建议。改变员工的安全习惯带来了创新的解决方案，改善了沟通，当然还增加了公司利润。安全专业人员应该了解社区动态的重要性，并利用它来创建有效的安全文化。他们还应该记住，就像“破窗”会激发违规行为一样，改变一种安全习惯也会激发整体上更好的行为。
