文/谢新辰周子航旷宇君编辑/麦碧玉前言明道云是一家0考核的公司，没有在任何地方设立销售、技术或行政职位形成考核要求，所以根据自己的经验去实施各种考核方案其实并不容易。本文构建的这套应用实践的基础来自一次偶然的帮助。我们在帮助一个合作伙伴搭建内部评估体系的时候，在了解了对方的需求后，发现这个方案值得做一个标准的应用模型，分享给大家。原理描述KPI考核方法是目前最知名的关键绩效考核方法（KPI）。这一管理理论于1954年提出，在中国得到广泛应用。关键绩效指标（KPI）是某项任务的完成情况。1、能否胜任某个岗位的决定性因素是基于岗位职责制定的、与员工工作任务密切相关的衡量标准，体现了每个岗位的工作重心。在进行考核时，从各岗位考核指标中选取3-5个与员工现阶段工作密切相关的重要指标，以此作为标准对员工进行绩效考核。360学位评估360学位评估法，又称全方位评估法，最早由英特尔公司提出并实施，也是近年来受到HR欢迎的评估方法之一。是指在一个组织中，将所有熟悉或直接接触员工的人，即同事、上级、下属、客户等，作为评价者，对员工绩效进行评价；然后综合分析来自多个来源的信息进行判断，然后给出最终的评价结果??。KPI+360度考核方式是本文接下来重点介绍的方式，也是我们合作企业实际使用的一种考核方式。这两种方式看似具有内在的互补性，也保留了一部分KPI经典——使用一些人为设定的指标模板，到了考核周期时发给考核人员如实汇报；同时，针对一些内部协作或服务不同类型的岗位，增加了同事互评、领导评价的机制；最后，根据各项目所占比例的不同，对最终的评价结果??进行分析总结。从理论上讲，这种方式有利于员工与组织共同实现公司目标，避免过程中的一些“急功近利”行为，也填补了一些考核盲点，使员工的考核形象更加丰富，更加三-维度。操作难度：★★★★☆风险指数：★★☆☆☆在场景实现的前期准备评估之前，我们需要提前录入一些基本信息。比如最基本的人事档案。我们按部门对人员进行分类。在以后的考核中，我们会先根据个人岗位的不同，分配不同类型的考核指标。图：人事档案接下来，HR或部门领导需要制定各部门人员需要考核的指标和指标权重，并录入指标库。后续HR可以根据一定时间段（年/季度/月）或单个项目不断调用这些记录的指标，形成每次考核的模板。这种将考核指标与考核模板分离的设计，使得HR在新增或变更考核指标时，可以立即在系统上完成新增和修改，不影响之前和以后的考核。图：评估从预设指标开始。当考核期到来时，H??R会为每个部门新建一个考核活动，只需要输入几个简单的字段即可。考核活动提交后，明道云的“工作流”会自动将需要考核的人员带到本次考核活动中。下面以创建销售部门考核为例进行演示：图：创建考核活动演示下面我们来添加360度考核的元素。我们首先检查评估者是否需要接受其他人的评估，然后选择将参与此评估的人员。完成的评估活动模板将分发给不同的人来完成自我评估。这里的触发方式有两种：一种是HR手动触发完成分配，另一种是根据考核开始日期自动完成分配。我们可以根据HR的习惯灵活调整。图：发送考核通知当个人完成打分后，工作流会自动向之前设置的该员工的同事/领导/客户发送填写通知，对员工在本次考核周期内的绩效进行评价，系统会留下评价者的记录（仅HR可见），恶意评分时可准确追溯。图：领导打分界面最后，领导和HR可以关注当前考核的进度，个人也可以在考核完成后查看自己的考核结果。图：查看、分析和总结考核结果在一系列的考核完成后，我们需要能够直观的看到每个员工的最终考核结果。通过明道云“定制化页面”，我们可以清晰的看到员工当前的考核完成情况、员工入职以来的表现以及当前的考核结果等，为后续的晋升调动提供了可靠的依据。雇员。图：评估分析与总结后记本程序让HR在评估期间从容高效地工作。整个过程只需要简单填写几个字段，后续的分发、收集、提醒、统计均由系统完成。本应用结合了KPI和360度考核方式的优点。通过两者无缝结合的系统设计，避免了一些KPI机械考核和职位申请问题，也减少了360学位考核的人力消耗。、“公报仇”等问题。如果运用得当，相信可以有效提高各部门的凝聚力，聚焦战斗力的重点。本文只是介绍。相信除了为课文提供实践基础的小伙伴，你们还有更多有趣或独特的评估方法。当您找不到实现它的工具时，不妨联系我们。我和我的同事可以帮助您将方法论付诸实践。
