人力资源从业者：用“算法裁员”缓解负罪感员工们纷纷涌入在线聊天室，表达对突然被裁员的残酷方式的不满，同时就管理层如何决定裁员交换意见。有人发帖问：有没有一种设计良好的“无脑算法”，不违反任何法律，选择谁应该被解雇？谷歌对此表示，他们的裁员决定“不涉及任何算法”。但随着越来越多的人工智能工具被应用到工作场所，对这些谷歌裁员的怀疑似乎没有根据。如今，许多人力资源经理使用机器学习软件来分析数百万与就业相关的数据点，从而就谁可以面试、获得工作机会、晋升或应该保留提出建议。但根据人力资源分析师和劳动力专家的说法，随着硅谷命运的转变，这些人工智能工具可能会帮助完成一项更艰巨的任务，即帮助决定谁被解雇。今年1月，一项针对300名美国公司人力资源主管的调查显示，98%的人认为软件和算法将帮助他们在今年做出裁员决定。随着公司大量裁员，仅靠人类很难完成如此复杂的任务。自今年年初以来，美国主要公司的裁员人数已悄然达到五位数。哈佛商学院教授约瑟夫·富勒(JosephFuller)表示，从科技巨头到家居用品公司，大公司经常使用人工智能软件为“合适的项目”寻找“合适的人”。这些产品有助于建立“技能清单”，这是一个强大的员工数据库，可帮助管理人员确定哪些工作经验、证书和技能与不同的工作相匹配。同样的道理，这些工具也可以帮助裁员。软件评论网站Capterra的高级人力资源分析师BrianWestfall表示，自2008年经济衰退以来，人力资源部门“越来越受数据驱动”。他补充说，转向算法可以帮助管理人员在做出裁员等棘手的决定时处理内疚感。许多公司使用分析员工绩效数据的软件。在Capterra的调查中，70%的人力资源经理表示，绩效是评估裁员时最重要的因素。Westfall说，裁员的其他指标可能不太清楚。例如，人力资源算法可以计算出哪些因素使某人具有“跳槽风险”并更有可能离开公司。Westfall声称，AI的参与也引发了许多问题。例如，如果一家公司存在歧视问题，有色人种员工的离职率可能更高。但如果算法没有接受过类似的训练并且不了解情况，它可能会认为非白人员工有更高的“离职风险”，并建议裁员更多有色人种。“在某种程度上，你可以看到滚雪球效应。你不知道数据是如何创建的，也不知道数据是如何受到影响的，突然之间，这些因素导致了错误的决定，”Westfall说。使用人工智能工具的人力资源软件公司Gloat的副总裁JeffSchwartz表示，Gloat的客户并没有使用该公司的软件来创建裁员名单。但他承认，人力资源主管必须对如何做出此类决定保持透明，包括算法的使用范围。“这对我们来说是一个学习的时刻，我们需要解开黑匣子的秘密。我们需要了解哪些算法以哪些方式工作，我们需要弄清楚人和算法如何协同工作，”他说。专家表示，对软件的依赖引发了关于算法在裁员中应该扮演什么角色以及雇主应该在多大程度上披露裁员背后原因的争论。Westfall说：“风险在于使用了错误的数据并根据算法所说的内容做出决定，然后盲目地遵循它。”但ZachR.ZackBombatch表示，自疫情爆发以来已经不堪重负的人力资源组织将继续使用软件来帮助减轻工作量。考虑到这一点，公司不应该让算法单独提出裁员名单，而是需要人工来审查其建议，以确保不存在对有色人种、女性或年长员工的偏见，所有这些都可能导致诉讼。“不要试图把责任归咎于软件，”鲍姆巴赫警告说。（小的）
