【.comExpress翻译】当软件工程领导者需要新技能时，他们通常会寻找已经具备这些技能的人。然而，当谈到现代云架构和语言时，这样的人才很难找到。Gartner最近的研究发现，具有高级开发技能的人员有很多职位空缺，但每个职位的候选人较少。软件开发领导者通常会在职位描述中列出一长串所需技能，这让求职者更难找到。所有这些因素都要求组织支付更高的薪水并推迟关键工作。为了克服开发技能短缺，软件工程领导者需要培训新员工和现有员工并提高他们的技能。致力于提前培养每位员工的技能，以便他们能够承担更广泛的角色，并继续提升组织的技术能力。软件工程领导者可以通过六步人才发展计划提高他们的开发团队的技能。第一步：确定现在和以后需要的技能再培训和技能提升第一步是确定和细分对您的团队和组织的成功至关重要的软件开发技能。例如，列出与现有技术领域相关的核心技能以及新兴技术和架构所需的技能。识别老化的系统或数字服务，预测未来的需求和可能的改进。与业务主管、产品经理和解决方案架构师合作，了解未来产品更新所需的技能范围。此外，软件工程负责人还可以要求HR学习和发展部门为软件工程创建一个技能矩阵。考虑四个方面：能力——例如商业敏锐度和设计思维工作方法——例如敏捷和看板。架构和设计——例如SOA、MASA、云原生、数据架构和用户体验。技术技能——例如特定的编程语言、开发平台和工具。第二步：盘点当前的开发人员技能接下来，评估现有的开发人员技能组合和能力，以确定当前学习和开发系统中的差距。在对员工进行调查以评估技能和能力之前，请确保传达这一努力的目的是评估组织的能力，而不是比较员工。员工应该感到放心，不会有任何有偏见的反应。通过使技能提升和技能提升成为组织文化的一部分，还可以激励开发人员拓宽他们的技能和角色。软件工程领导者可以公开倡导在职学习并以身作则。员工应该认识到需要在没有任何实际操作指导的情况下不断提高他们的软件开发技能。第三步：激励员工拓宽技能软件工程领导者应该激励员工学习并鼓励他们主动做事。关于绩效的讨论从“你做了什么？”转变为“你做了什么？”到“你学到了什么？”员工应该学会识别和重视将改变游戏规则的技术和管理技能。激励的三个要素是培养人才的关键：自主性：避免过度分心；让您的团队找到完成工作的最佳方式，并消除阻碍员工进步的障碍。精通：确保员工因掌握软件开发技能而得到认可——不仅来自经理，还来自同事。目的：确保员工将使命感与他们的工作联系起来——他们的工作是否对组织的发展和技术前景产生积极影响？第4步：接受基本技能水平，但计划在寻找新的开发人员技能的同时提升现有技能水平。寻找有技能的人可能具有挑战性，因此愿意雇用具有基本技能水平的人并立即创造学习机会，以确保他们成为您组织的宝贵资产。在雇用入门级员工时，优先考虑协作思维和适应能力等素质。一旦他们的核心软件开发技能在组织中得到证实，他们就可以拓宽视野并培养更敏锐的商业头脑。还要考虑为从事技术或客户支持工作的员工提供软件开发职位，因为他们非常了解产品和客户，并且可以学习新技能。结合敏捷学习，鼓励技能开发的短期迭代以实现可扩展的结果。敏捷学习还可以向员工灌输成长型思维模式，使他们不仅可以获取知识，还可以应用知识获得显着的商业价值。这有助于创造一个每个人都可以一起学习和成长的环境，而不是专注于个人能力，从而使整个组织的利益最大化。第五步：创造在职学习机会在评估不同的开发方式时，考虑为开发人员提供低成本、短时间的在职学习机会。旨在让员工置身于一个动态环境中，他们可以在其中快速学习和应用新技能。同行联系、学位反馈和黑客马拉松、创新实验室和午餐学习等团体活动可以为新员工和现有员工创造有价值的知识共享渠道。第6步：花时间学习学习和发展计划应该使业务从长远来看更有效率，但要做到这一点，您需要在面对大量工作时分配时间来学习。在工作周中抽出时间进行学习和跨职能活动，其中可能包括大师班、讲师指导的在线教程、指导计划、新技术概念验证项目和实践社区。原标题：6stepstoupskilldeveloper，作者：BillSwanton
