KPI考核近年来一直饱受争议。索尼前任董事天外四郎曾撰文批评：“性能主义毁了索尼！”魏则西事件后，李彦宏曾表示：“追求短期KPI，挤压变形了我们的价值观，业绩增长高于用户体验。...我们正在远离用户。”而同样采用KPI考核的阿里巴巴市值4.7万亿；华为已经成为科技新贵和科技繁荣的典范。KPI是好是坏？其实这个问题本身就是错误的。任何管理工具被发明出来，其初衷都不是为了灭掉一个团队，KPI也不例外。俗话说，只要努力，没有不被KPI打败的团队。说说那些被KPI毁掉的团队：1、管理层不深入业务，只关注KPI。老板们听到KPI考核的妙用，都非常高兴。理想情况下，KPI能够将企业的目标层层分解，落实到部门和个人，带动员工的自主性。这让老板们非常高兴。开公司要分工明确：公司的烂摊子我们管，老板管我们。老板下达KPI后，他开始放飞自我。辛辛苦苦创业了这么多年，是时候该休息了。反正KPI考核这么给力，搬个板凳坐等结果吧。管理层也不是什么好鸟：老板要KPI对不对？KPI就完成吧，不要做没用的。老板评估日常活动？我会开发一个机器人来检查日常活动并搞低俗内容来吸引流量。老板评价新客户？然后要求老客户注销账户，申请新账户。于是，到了年底，大家的业绩都是100分，但是公司的营收和毛利却在下滑。老板自从拿到KPI后，就脱离了业务一线，根本察觉不到问题。等他意识到问题的时候，已经晚了。2、KPI与绩效强绑定只要KPI与员工绩效强绑定，那么离作弊就不远了，因为数字的东西是可以玩的。老板认为世界上99%的事情都可以用钱解决，却不知道剩下的1%还需要更多的钱来解决。KPI是一个黑洞。关键是钱投进去了，一点效果都没有。什么是KPI考核？是指公司以利润、销售收入等短期财务指标作为公司关键绩效指标，对公司高管进行考核，并向下分解至一线员工。指标完成结果必须进行排名，排名结果与个人奖金息息相关，直接影响底薪调整和职位晋升。未完成指标、排名靠后的员工将被纳入绩效提升计划，甚至被辞退。在焦虑和恐惧的驱使下，员工不择手段地完成头顶的各项绩效考核指标。员工被逼得匆忙，一切皆有可能。作为老板，这个时候你要安抚员工，注意细节，从小事做起，因为他根本做不了大事。都说管理是激发人的善意，KPI的不合理运用逼出了人性恶的一面。这就是滥用KPI考核的恶果。3、用KPI量化所有目标KPI考核假设所有目标都可以量化。如果一个指标失败，则使用十个。工作总是可以量化的。但问题并没有那么简单，尤其是对于知识工作者来说，很多创意的价值在短期内是难以衡量的，而这些创意正是颠覆性创新的源泉。比如柯达发明了数码影像技术，诺基亚拥有多项智能手机专利，但技术转化为业务的过程却被KPI打压。当时代抛弃你的时候，连一条微信都不给你。由于这些创新在短期内无法量化产值，甚至连发明人都背负着业绩不佳的重担，短期的KPI不仅不能激发创新，反而起到了约束作用。KPI不能量化所有的工作目标，那么应该如何使用呢？以阿里为例，阿里的KPI绩效考核兼顾了定性和定量两个方面，即：个人KPI和价值分。个人KPI衡量关键业务指标的完成情况，量化、结果导向；价值分数、评估团队合作、工作承诺、创新等，是定性和程序性的。阿里的KPI考核是对KPI考核体系的改进，兼顾结果和过程，定性和定量。虽然这段时间阿里饱受“996”、“PUA”等舆论的困扰，但不可否认的是，KPI考核的推行是非常成功的。4、不重视价值观在《等待世界》的《绩效主义毁了索尼!》一文中，他提到了一个“当前论”。他认为，在绩效主义下，员工失去了“心流现象”，体验不到工作乐趣，成为只为完成KPI的工作机器，最终导致企业低效运作，产品缺乏创新，不再立足于服务以客户为核心逐渐被市场淘汰。“心流现象”是一种专注或沉浸的精神状态，长期以来在宗教、冥想、瑜伽、艺术、体育等领域得到认可。“电流理论”是美国心理学家米哈利·契克森米哈赖（英语发音：cheekssentmehigh）所研究的积极心理学的核心内容，逐渐受到幸福阶层的欢迎。有关注。“流量”对于一个企业来说至关重要。员工全身心投入工作，创造力、归属感、成就感得到充分激发，企业才能焕发勃勃生机。这也是索尼早期成功的秘诀。在苹果，乔布斯也是“心流理论”的践行者。他网罗各个领域的一流人才，分享他对伟大产品的愿景，启发这些世界上最聪明的头脑，释放他们的创造力，沉浸在对自我价值实现的追求中。在“冲”中，颠覆性的产品诞生。因此，对于企业来说，最重要的是营造土壤，激发员工的“心流”体验，让创造力和激情不断涌现，驱动企业走向成功。第五，不再注重对客户的短期KPI考核，使企业赚了快钱，却失去了客户。就像夫妻一样，热恋时，往往会感叹前世积下了多少德行；结婚后，他们常常怀疑自己前世犯了什么罪。任何时候，我们都不能忽视一些本质的东西，何必下手。互联网是一个充分竞争的行业。只要你的服务和产品不能满足客户的需求，他们就会发一个朋友圈，发两个微博，三个抖音来唱衰你的生意。因此，一个客户的流失，至少会影响到200个潜在客户，损失是非常巨大的。当企业的管理被短期的KPI所束缚时，就会忽视“为客户创造价值”的根本，从而导致企业的核心竞争力逐渐丧失。“KPI主义”撕裂组织，造成人与部门之间的竞争，从而损害员工士气，破坏团队精神，鼓励对抗与斗争。员工无法从工作中找到成就感、自豪感和意义。他们只为财富所诱惑，为恐惧所驱使。6、忽视产品创新为了完成KPI，员工会放弃那些看似“无用”但对公司极其重要的东西，比如创新精神、公司的愿景和使命。知乎网友曾以百度为例，描述一款产品是如何被KPI一步步毁掉的：2012年贴吧，KPI考核会员数，于是产品经理去掉匿名贴，开发会员系统，开发登录功能。这无疑是牺牲了用户体验，因为用户只是想发个帖，还得注册一次，填写一堆对提升体验没有用的个人信息，而这些信息是为了完成某个领导的KPI，让企业用户的数据库看起来更好看。2013年，贴吧团队的KPI是客户端1000万活跃用户，但当时的实际活跃用户是几十万。于是大家看到，整个2013年，电脑端和手机端网页上的疯狂弹窗，没有用有价值的信息来吸引用户，而是本末倒置。后来迫于营收KPI的压力，很多医疗、理财、金融的贴吧都卖给了企业运营，于是就发生了极端的魏则西事件，KPI最终毁掉了贴吧。贴吧曾在一段时间内被视为互联网产品创新的典范和web2.0的杰作。贴吧产品经理余军也因为这一战成为了互联网产品界的神级人物。七、结论任何绩效评估工具都有其适用的场景和边界。毁了索尼的KPI，却帮助阿里巴巴迅速崛起为商业帝国。罪魁祸首不是工具本身，而是企业背后的价值观和管理理念。毁掉索尼的不是KPI，而是长期缺乏创业激情的管理层、日趋散漫的员工、被抛弃的创新文化。同样，毁掉百度贴吧的不是KPI，而是“为了追求短期利益……逐渐被挤压变形的价值观……业绩增长目标下，被抛出天际的用户体验……”总之，无论是KPI、OKR、平衡计分卡，还是360度考核，工具本身都不好也不坏。关键在于是否适合企业的现状，是否与企业的管理理念相匹配，实施推广是否得当。最后，我们还是要鼓励所有管理者去尝试各种管理工具。虽然大概率会搞砸，但梦想还是要有的，不然喝多了还跟人家说什么。笔者介绍的是某知名电商公司技术部资深K级人物K先生。Wen出版了一本畅销书，Wu担任了CTO。如果不是生活所迫，谁愿意出人头地。
